Hvordan får vi solen til at skinne hen over vores organisation?

/0 Kommentarer/i /af

I en tid med øget konkurrence om talent og stigende krav til trivsel på arbejdspladsen, bliver virksomheders interne kommunikationskultur vigtigere end nogensinde. Mens mange fokuserer på lønpakker og fleksible arbejdsforhold for at tiltrække og tilknytte medarbejdere, overses ofte en af de mest fundamentale faktorer for engagement og tilknytning: en sund samtale- og lyttekultur. Forskning peger på, at virksomheder, hvor medarbejdere oplever at blive hørt og taget alvorligt, har højere produktivitet, lavere sygefravær og større medarbejdertilfredshed.

Trivsel og medarbejdertilknytning starter med kommunikation
Årtiers forskning og undersøgelser af medarbejderengagement fra Gallup viser, at virksomheder med høj medarbejderengagement har op til 21% højere rentabilitet. Det er altså ikke blot et spørgsmål om trivsel – det er også en strategisk beslutning, der påvirker bundlinjen. Et af Gallups mest kendte fund, baseret på analyser af millioner af medarbejderinterviews, er, at 70 % af forskellene mellem de mest engagerede teams og de uengagerede teams kan forklares med lederen og lederens evne til at coache og facilitere samtaler i trygge rammer.

En Gartner-undersøgelse fra maj 2024 af 3.375 medarbejdere viste i øvrigt, at seks ud af 10 deltagere udtrykte, at de ikke fik den coaching på jobbet, de havde brug for til at understøtte deres kernejobfærdigheder (Harvard Business Review).

Når medarbejdere ikke oplever, at deres stemme bliver værdsat, kan det føre til faldende engagement, øget stress og i sidste ende højere medarbejderomsætning. Dette er en væsentlig udfordring i en tid, hvor mange danske virksomheder allerede kæmper med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft.

En god samtalekultur styrker rekruttering og employer branding
For virksomheder, der ønsker at tiltrække de bedste talenter, er det afgørende at skabe en arbejdsplads, hvor åben og ærlig kommunikation er normen. Generation Z og Millennials, som i stigende grad dominerer arbejdsmarkedet, efterspørger virksomheder, hvor de føler sig lyttet til og kan bidrage aktivt – det er de i øvrigt ikke ene om, sådan er det for alle mennesker.

Når en virksomhed har en stærk samtale- og lyttekultur, bliver den mere attraktiv for potentielle medarbejdere. Positive fortællinger om arbejdsmiljøet spredes hurtigt via sociale medier og medarbejderanbefalinger, hvilket styrker virksomhedens omdømme og employer branding.

Hvordan skaber man en sund samtale- og lyttekultur?
For at opbygge en stærk samtalekultur kræves en bevidst indsats fra både ledelse og medarbejdere. Her er nogle af de vigtigste tiltag:

1. Ledertræning i aktiv lytning: Ledere bør trænes i at lytte aktivt og anerkendende til medarbejdernes input.
2. Åben feedback-kultur: Medarbejdere skal føle sig trygge ved at dele deres tanker og ideer uden frygt for negative konsekvenser.
3. Strukturerede dialogværktøjer: Metoder som refleksionsøvelser, *anonyme feedback-mekanismer og faciliterede samtaler kan fremme en bedre samtalekultur.
4. Regelmæssige trivselsmålinger: Løbende evaluering af medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsens kommunikation kan hjælpe med at identificere og løse problemer i tide.
5. Fokus på psykologisk tryghed: En virksomhedskultur, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at tale åbent, fører til bedre samarbejde og innovation.

Konklusion
I en tid, hvor rekruttering og fastholdelse af medarbejdere er en af de største udfordringer for danske virksomheder, bør samtale- og lyttekultur stå øverst på dagsordenen. Når medarbejdere føler sig set og hørt, skaber det ikke blot trivsel, men også stærkere teams, højere produktivitet og en mere attraktiv arbejdsplads. Investeringen i en stærk kommunikationskultur er derfor ikke kun en fordel for medarbejderne – det er en afgørende faktor for virksomhedens fremtidige succes.

*Anonyme feedback-mekanismer er værktøjer og metoder, der giver medarbejdere mulighed for at dele deres tanker, bekymringer og forslag uden at afsløre deres identitet. Dette kan øge ærlighed og åbenhed, især i virksomheder, hvor der kan være en frygt for negative konsekvenser ved at ytre sig frit. Her er nogle eksempler på, hvordan virksomheder kan implementere anonyme feedback-mekanismer:

1. Digitale feedbackværktøjer
• Anonyme spørgeskemaundersøgelser: Platforme som SurveyMonkey, Google Forms eller specialiserede HR-værktøjer (f.eks. Peakon eller Officevibe) giver medarbejdere mulighed for at give anonym feedback om arbejdsforhold, ledelse og trivsel.
• Virtuelle idé- og feedbackbokse: Digitale platforme, hvor medarbejdere kan indsende forslag og bekymringer anonymt, enten via intranettet eller en app.
2. Fysiske feedbackmuligheder
• Anonyme postkasser: Placeret strategisk rundt omkring på arbejdspladsen, hvor medarbejdere kan aflevere skriftlig feedback. Dette kan være særligt effektivt i virksomheder med en mere traditionel arbejdskultur.
3. Eksterne tredjepartsløsninger
• Anonyme HR-hotlines: En ekstern part administrerer en anonym telefonlinje eller e-mail, hvor medarbejdere kan rapportere bekymringer, fx om arbejdsmiljø eller ledelse.
• Anonyme interviews eller fokusgrupper: Gennemført af en ekstern facilitator, der sikrer, at medarbejdernes identitet forbliver skjult.
4. Feedback via QR-koder eller apps
• QR-koder placeret i fællesområder: Medarbejdere kan scanne en kode og give hurtig, anonym feedback via en digital platform.
• Apps med anonym chatfunktion: Visse HR-systemer tilbyder anonyme samtaler mellem medarbejdere og ledelse for at adressere følsomme emner.

Disse mekanismer hjælper virksomheder med at identificere udfordringer tidligt og skabe en kultur, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at dele deres ærlige meninger.

Foto: Guy Stevens

Selvom vi visner med alderen, er der stadig visdom at hente, og når lyset tændes hos en gammel hanelefant, sker der noget magisk …

/0 Kommentarer/i /af

I min familie prepper vi, det er simpelthen nødvendigt!

Som de fleste brugere af mit værktøj Tankevækkere ved, opfordrer jeg altid til, at man går hjem og øver sig på familie og venner, før man går i gang med at bruge kortene i egen afdeling og i organisationen generelt. Det skaber indsigt, tryghed og sikkerhed for, at du som facilitator og ansvarlig for processen rent faktisk forstår at navigere og gribe deltagerne, mens de lytter og taler sammen. Samtidig får du ved selvsyn vished for, at kortene virker og gør en markant forskel i samtalen og refleksionen hos både den enkelte og gruppen som helhed. Det var også sådan, jeg i sin tid selv testede kortene, før jeg bragte dem ud i virksomheder og på institutioner.

I julen, hvor vi i min familie havde besluttet at genoptage en gammel tradition og samle familierne 2. juledag til julefrokost, havde jeg for at imødegå eventuelle konflikter – eller det, der var værre, nemlig at kun to-tre af de sædvanlige kom til orde, fordi de råbte højest – sat bordkort på bordet og spredt risikoen. Jeg havde også besluttet at bringe Tankevækkere i spil i min egen familie. På forhånd havde jeg prikket et par stykker på skulderen og varslet min idé. Det kaldes at preppe og er ret vigtigt i min familie, hvis vi skal have noget igennem hos de tre hanelefanter. Min niece smågrinede og nikkede bekræftende. Hun var med på ideen, samtidig med at hun, henkastet og fnisende, sagde: “God fornøjelse siger jeg bare. Jeg kan da i hvert fald nævne to fra min del af familien, der helt sikkert ikke synes, det her er en god idé!”

Heldigvis blev hun gjort til skamme. Selvom luften i rummet hang og dirrede et kort øjeblik, og ingen turde trække vejret, så var der rent faktisk ingen i familien, der takkede nej. Nøjagtig som det sker ude i virksomhederne, når ledere udtrykker, at de i deres afdeling har kollegaer, der aldrig vil gå med på øvelser af denne karakter, blev det også her modbevist, da Tankevækkere kom i spil. Det virker nemlig helt omvendt!

Da kortene i sin tid var klar til at blive bragt ud i verden, forærede jeg mine forældre et sæt – min far er i øvrigt den største hanelefant i familien. Selvfølgelig blev kortene givet med et forfængeligt håb om, at de ville være stolte af mig, men også fordi jeg gerne ville bidrage til deres daglige refleksioner og samtaler med hinanden. Det har dog aldrig helt været den succes, jeg havde håbet på, af den simple årsag, at min far simpelthen ikke har forstået, hvad det handler om. Øv for det! Jeg har ellers forsøgt gennem årene at forklare ham, hvordan de bliver brugt i virksomhederne, men uden held. Det vildeste, det har afstedkommet, er kommentarer som: “Men det er da godt, at de gør gavn,” eller: “Jamen, det er da også nogle flotte billeder … spændende citater … osv.” Ikke helt det, jeg var ude efter.

Når den gamle hanelefant pludselig ser lyset

Efter ankomsten på dagen og efter, at vi havde fået den første sild og den første snaps, slog jeg på glasset og introducerede min lille leg med Tankevækkere. Jeg understøttede min idé med et ønske om, at vi i år fik nogle anderledes samtaler rundt om bordet, og at alle fik mulighed for at komme til orde. Jeg understregede desuden vigtigheden af ikke at kommentere eller have en mening om det, den enkelte fortalte. Det handlede mest af alt om at lære hinanden at kende på en ny måde, og det vigtigste var at lytte til hinanden! Hvad man ønskede at dele – hvor privat, intimt eller dybt man ønskede at gå – var helt op til den enkelte. Det vigtigste var at mærke, hvad der kom op til overfladen, når man kiggede på sit kort, og så dele det, man havde lyst til.

Herefter gik jeg en runde rundt om bordet og lod hver enkelt blindtrække et kort, som de hver især efterfølgende sad lidt og reflekterede over. Det er første gang i mange år, der har været helt stille omkring et bord med så mange mennesker i min familie – en dejlig stilhed fuld af forventninger.

Jeg lagde selv ud for at give dem noget at læne sig op ad. Jeg har prøvet det mange gange og var derfor heller ikke bange for at gå et spadestik dybere. Jeg ved jo, hvor givende det er, når man tør give lidt mere af sig selv, end man plejer. Så jeg gav familien et nyt og anderledes indblik i mine tanker og refleksioner om mit liv og mine udfordringer. Jeg delte ting med dem, jeg ikke har delt før. Ikke en lang skåltale – bare et kort indblik med udgangspunkt i det, kortet kaldte på.

Min far på 84 år havde trukket et kort med et træ, der langsomt nedbrydes i naturen – billedet fra denne artikel i øvrigt. Normalt er min far en mand med mange ord (læs: rigtig mange), og han taler også usædvanligt højt. Men netop disciplinen i kortene og refleksionen, der foregår løbende, gjorde, at han i roligt toneleje og helt afdæmpet fortalte den smukkeste historie om sig selv og min mor. Om deres alderdom, forventninger til døden og frustration over ikke længere at kunne det samme. Men også om, hvordan der selv i et næsten dødt træ kan opstå nye spirer til vækst, og at det gamle træ forhåbentlig har overleveret viden og værdier til de nye spirer. Da han var færdig med sin fortælling, udbrød han spontant: “NU FORSTÅR JEG, HVAD DU MENER MED DE KORT!”

Det mest interessante var måske endda, at min mor greb ordet først af alle. Det gør hun normalt aldrig. Det er faktisk yderst sjældent, at hun overhovedet tager ordet. Hun lytter for det meste kun – desværre.

Tankevækkere kan noget helt særligt. De vender rundt på “vi plejer”, og oplevelsen i min egen familie afspejler meget godt det, der sker ude i organisationer, når kortene bringes i spil. De introverte og stille personprofiler kommer pludselig til orde og finder hjælp til at udtrykke det, de gerne vil sige, gennem kortene. De får på forunderlig vis noget at læne sig op ad og finder modet til at træde frem. Det er ret smukt at iagttage, særligt fordi disciplinen i øvelsen kræver, at vi alle øver os i at lytte til hinanden. Samtidig tvinger øvelsen de mere fremtrædende profiler til at holde sig tilbage. Derved får alle både tale- og lyttetid, hvilket er en kæmpe gevinst for organisationen – men særligt for individet!

8 argumenter der taler for en stærk lyttekultur:

  1. Forbedrer relationer
  • Empati og forståelse: Aktiv lytning hjælper med at opbygge empati, hvilket styrker båndet mellem mennesker. Når vi lytter, føler andre sig set og forstået, hvilket forbedrer tillid og samhørighed.
    • Kilde: Daniel Goleman (Emotional Intelligence) har understreget vigtigheden af aktiv lytning som en kernekompetence for emotionel intelligens.
  1. Reducerer konflikter
  • Effektiv konfliktløsning: Lytning hjælper med at reducere misforståelser og skaber en platform for konstruktiv dialog. Det mindsker risikoen for eskalering af konflikter.
    • Forskning: Ifølge et studie publiceret i Journal of Applied Psychology (2020) viser teams med høj lytteeffektivitet færre konflikter og mere samarbejde.
  1. Forbedrer samarbejde og produktivitet
  • Teamdynamik: I arbejdspladssammenhænge forbedrer aktiv lytning samarbejdet, fordi den sikrer, at alles idéer bliver hørt og værdsat. Det øger medarbejdertilfredsheden og kreativiteten.
    • Kilde: Harvard Business Review (2016) har fremhævet, at ledere, der er gode til at lytte, har mere succes med at engagere deres teams.
  1. Fremmer læring og problemløsning
  • Bedre forståelse: Lytning sikrer, at man får adgang til flere perspektiver og kan opbygge en dybere forståelse af komplekse emner.
    • Eksempel: Ifølge en undersøgelse fra Educational Psychology Review (2018) lærer studerende mere effektivt, når lærere aktivt lytter til deres spørgsmål og bekymringer.
  1. Understøtter mental sundhed
  • Mindsker stress og isolation: Når nogen føler sig lyttet til, reduceres deres følelse af ensomhed og stress. Dette har en positiv indvirkning på mental sundhed.
    • Studier: En rapport fra WHO (2021) fremhæver, at social støtte – som ofte starter med lytning – er en nøglefaktor i at forebygge depression og angst.
  1. Styrker demokratiske processer
  • Inklusion og dialog: Aktiv lytning skaber plads til diversitet og gør det muligt for flere stemmer at blive hørt. Dette er essentielt i demokratiske samfund.
    • Forskning: Ifølge Deliberative Democracy Studies er evnen til at lytte en forudsætning for at opbygge bæredygtige samfund gennem åben dialog.
  1. Skaber et mere harmonisk samfund
  • Social sammenhængskraft: Når vi lytter til hinanden, bygger vi broer mellem forskellige kulturer, aldre og socioøkonomiske grupper. Dette modvirker polarisering.
    • Kontekst: Forskere fra Stanford University (2022) har påpeget, at lyttemøder mellem grupper med forskellige synspunkter kan mindske fordomme og styrke fællesskabet.
  1. Øger egen selvindsigt
  • Refleksion gennem lytning: Når vi lytter til andre, bliver vi også bedre til at forstå os selv, vores egne værdier og overbevisninger.
    • Psykologisk perspektiv: Carl Rogers, en af grundlæggerne af humanistisk psykologi, understregede, at lytning er en vej til selvudvikling.

Har du lyst til at høre mere om Tankevækkere som værktøj i forbindelse med jeres arbejde med at skabe bedre samtalekultur i din organisation, så tag endelig fat i mig. Jeg klæder gerne jeres ledere på til at bruge kortene gennem en fælles workshop. Du kan også finde mere information om kortene på min hjemmeside. Link til hjemmesiden finder du i kommentarfeltet i opslaget.

Må vi alle blive bedre til at lytte, reflektere og tale sammen i det nye år!

Godt nytår til alle!

 

 

Samtalens healende kraft

/0 Kommentarer/i /af
På uddannelsesmessen for 10. klasse og deres forældre i Horsens Kommune blev jeg for nyligt inviteret til at fortælle om mit arbejde gennem de sidste seks år med at øge refleksions-, relations- og meningskompetencer. Dette har jeg gjort gennem brugen af Tankevækkere (et værktøj til refleksion og samtalestart) samt ved at skabe et fortroligt samtalerum.

Det blev en meningsfuld dag, hvor jeg blev endnu mere styrket i mit arbejde og mindet om vigtigheden af, at vi tager os tid til at lytte, reflektere og øver os i at samtale med hinanden – både om stort og småt!

Ofte ender samtaler der, hvor vi tager ordet ud af munden på hinanden og knap nok hører, hvad den anden siger, i vores iver efter at dele indsigter og livserfaringer. Alt for ofte tror vi hver især, at vores egne erfaringer og anskuelser er de vigtigste i rummet – og dette i kærlig overbevisning om, at vi gerne vil bidrage til de andre. Desværre ender det alt for ofte med, at vi afbryder og dermed demotiverer til videre samtale. Derfor er samtaledisciplin noget, vi bør øve os i! Det handler om at lytte til den, der taler – altså virkelig lytte – og ikke blot lade, som om vi lytter, mens vi i virkeligheden udtænker vores egen historie, som vi mener er langt vigtigere end det, vores samtalepartner fortæller. Lyt uden at have en mening, lyt med hjerte og sjæl, og tag ind, hvad der bliver sagt, uden at farve det med din egen holdning og kontekst. Det kan mærkes, når du lytter! Og det kan også mærkes, når du ikke gør!

Ægte lytning skaber refleksion, og refleksion er nødvendig, hvis vi skal udvikle os selv og dem, vi er sammen med. Uden refleksion – ingen udvikling!

Gennem værktøjet Tankevækkere stimuleres refleksionen, og gennem refleksionen hjælper vi intuitionen med at trække det ubevidste frem – altså det, vi inderst inde godt ved, men som ligger lige under overfladen som ubevidste tanker. Når vi giver plads til det ubevidste og intuitionen, træffer vi langt bedre beslutninger. Det siges, at når logik og intuition går hånd i hånd, styrkes alle beslutninger!

Kun 5 % af tiden er vi bevidste; resten af tiden styres vi af underbevidstheden (kvantefysik), som vi kan påvirke gennem refleksion, så tankerne får lov til at komme op til overfladen – de tanker og beslutninger, vores underbevidsthed allerede kender og har truffet 5 sekunder før vores hjerne er klar med en beslutning.

Så få styr på dine tanker og dine refleksioner – og øv dig i at lytte – så er du allerede godt på vej til at træffe langt bedre beslutninger for dig selv og for dit liv!

Fokus på psykologisk tryghed – nøglen til en sund arbejdsplads

/0 Kommentarer/i /af

Psykologisk tryghed er ikke et nyt begreb; det er og har altid været et vigtigt kompas at navigere efter for mennesker. Det gælder både hjemme og på vores arbejdspladser. Desværre møder jeg i forskellige sammenhænge en grad af usikkerhed blandt ledere og medarbejdere, når der skal etableres konkrete tiltag for at opnå fælles tryghed og en kultur, hvor det er legalt at ytre sig. Det er en skam, for det behøver slet ikke være så svært.

Mange virksomheder er godt i gang og har fokus på at fremme den psykologiske tryghed, og fra et par af disse lærte jeg for nylig to helt nye ord at kende. Fantastiske ord som jeg har taget til mig med kærlighed. Begge ord “smager rigtig godt på tungen” og udtrykker med stor præcision, hvad psykologisk tryghed er for en størrelse. Ordene er ytringsklima og kollegaløft – de taler næsten for sig selv og har kæmpe relevans i forbindelse med psykologisk tryghed.

Når vi taler om psykologisk tryghed på arbejdspladsen, er det vigtigt at omsætte teori til praksis. Her er 8 konkrete tiltag, du kan samarbejde med dine kollegaer om for at skabe et miljø, hvor alle føler sig trygge og værdsatte.

De 8 råd er alle designet til at være praktiske og lette at implementere, samtidig med at de opretholder en empatisk og opbyggende tone. Ved at følge disse principper kan du bidrage til at skabe en arbejdsplads, hvor alle føler sig værdsatte og støttede:

 

  1. Åbenhed og transparens

Vær åben og ærlig omkring beslutninger og udfordringer. Det er vigtigt at dele informationer og vise, at du stoler på dit team. Gennemsigtighed skaber tillid, og når vi deler vores tanker og overvejelser, giver vi plads til, at andre også kan åbne op.

  1. Fejltolerant kultur

Husk, at fejl er læringsmuligheder. Skab en kultur, hvor fejl ikke straffes, men ses som en naturlig del af processen. Opfordr dine kollegaer til at tage chancer og eksperimentere. Når vi lærer af vores fejl, udvikler vi os og bliver stærkere.

  1. Aktiv lytning og empati

Vær til stede i samtalerne. Lyt aktivt og vis ægte interesse i, hvad dine kolleger siger. Spørg ind til deres tanker og følelser, og vis forståelse. Dette skaber en atmosfære af respekt og værdsættelse, hvor alle føler sig hørt og set.

  1. Anerkendelse og støtte

Vær generøs med ros og anerkendelse. Det er vigtigt at værdsætte både små og store bidrag. Støt dine kollegaer i deres udvikling og vær der for dem, når de har brug for det. Et simpel “godt gået” kan gøre en stor forskel.

  1. Konstruktiv feedback

Feedback skal være konstruktiv og givet med omtanke. Det er vigtigt, at vi både kan give og modtage feedback på en måde, der fremmer vækst og forbedring. Skab et trygt rum, hvor feedback ses som en mulighed for at lære og vokse.

  1. Sociale relationer og fællesskab

Opbyg stærke relationer gennem sociale aktiviteter og uformelle samtaler. Når vi kender hinanden godt, bliver det nemmere at samarbejde og støtte hinanden. Skab muligheder for, at dit team kan lære hinanden at kende på et personligt plan.

  1. Klarhed og forventninger

Vær tydelig omkring forventninger og mål. Når alle ved, hvad der forventes af dem, reduceres usikkerheden, og dine kollegaer kan fokusere på at gøre deres bedste. Klarhed skaber tryghed og effektivitet.

  1. Sårbarhed og åbenhed

Del dine egne udfordringer og fejltrin. Når vi som ledere eller kolleger viser, at vi også kan være sårbare, skaber vi et miljø, hvor det er okay at være menneskelig. Dette fremmer tillid og åbenhed i teamet.

 

Hvad er så gevinsten og hvad skaber det, at have fokus på psykologisk tryghed?

At prioritere psykologisk tryghed på arbejdspladsen er ikke bare en god idé – det er en nødvendighed for at skabe et sundt og produktivt arbejdsmiljø. Når vi sætter psykologisk tryghed i centrum, åbner vi døren til en lang række positive effekter, som styrker både den enkelte medarbejder og hele organisationen. Her er, hvad det kan skabe:

 

  • Øget innovation og kreativitet

Når vi føler os trygge ved at dele vores idéer uden frygt for kritik, blomstrer kreativiteten. Et miljø, hvor alle tør tage risici og tænke nyt, fører til innovative løsninger og fremmer væksten i virksomheden. Det handler om at turde tænke stort og anderledes!

  • Forbedret kommunikation og samarbejde

Psykologisk tryghed skaber grobund for åben og ærlig kommunikation. Når vi føler os trygge, tør vi udtrykke vores tanker og følelser, og det forbedrer samarbejdet. Vi kan bedre løse problemer sammen, når alle føler sig hørt og værdsat.

  • Højere engagement og tilfredshed

Når vi arbejder i et miljø, hvor vi føler os trygge og respekterede, stiger vores engagement. Vi bliver mere tilfredse med vores arbejde og føler større tilknytning til virksomheden. Dette kan også reducere personaleudskiftning og skabe en stærkere team-ånd.

  • Større læring og udvikling

Fejltolerante kulturer, hvor fejl ses som muligheder for læring, fremmer udvikling. Når vi ikke frygter konsekvenserne af at fejle, tør vi eksperimentere og vokse. Dette skaber en kultur af kontinuerlig læring, som styrker både individet og organisationen.

  • Mindre stress og bedre trivsel

Når vi ved, at vores idéer og følelser bliver taget alvorligt, oplever vi mindre stress. Psykologisk tryghed bidrager til bedre trivsel og et sundere arbejdsmiljø, hvilket igen fører til øget produktivitet og færre sygedage.

  • Styrkede relationer

Tillid og respekt blandt kolleger er fundamentet for stærke relationer. Psykologisk tryghed fremmer ærlighed og åbenhed, hvilket skaber dybere forbindelser og et mere sammenhængende team. Det er her, vi skaber et fællesskab, hvor vi står sammen og støtter hinanden.

  • Bedre beslutningstagning

Når vi kan udtrykke os frit, får vi et bredere perspektiv på de udfordringer, vi står overfor. Dette fører til bedre beslutninger, da vi kan trække på alles viden og erfaringer. Det er her, at mangfoldigheden virkelig kommer til sin ret.

  • Øget ansvarlighed

Psykologisk tryghed gør det muligt for os at tage ansvar for vores handlinger. Vi bliver mere villige til at indrømme fejl og arbejde på at forbedre os. Dette skaber en kultur af ansvarlighed, hvor alle bidrager til at nå fælles mål.

 

Ved at have fokus på psykologisk tryghed skaber vi et arbejdsmiljø, hvor alle kan præstere deres bedste. Det handler om at skabe en kultur, hvor vi tør være os selv, dele vores tanker og sammen finde de bedste løsninger. Det er her, vi virkelig kan gøre en forskel og i fællesskab styrke lysten til samarbejde, og udviklingen af en virksomhedskultur vi alle har lyst til at være en del af og som byder nye kollegaer velkommen!

Værktøjet Tankevækkere kan hjælpe dig på vej i dit arbejde med at skabe psykologisk tryghed, læs hvordan her

Kilde: Amy Edmondson, professor ved Harvard Business Scool. Google’s project Aristotle. Edgar Schein, kultur og lederskab

Skal vi skændes i ferien, eller skal vi for en gang skyld la’ være?

/0 Kommentarer/i /af

Ferietiden er over os, og for de fleste er det forbundet med et stort ønske om, at få fred til at lade op på ny. Lade op fra den hverdag, der for mange er et kæmpe pres at komme i gennem, og som for 500.000 danskeres vedkommende er forbundet med en følelse af udbrændte på deres job (tal fra Stressforeningen).

 

For mit eget vedkommende, og her taler jeg ud fra mit verdensbillede, mine oplevelser og mine holdninger, har ferien ofte haft svært ved helt, at leve op til alle de forventninger jeg har haft, selvom jeg egentligt ikke syntes, at det har været særlig store forventninger. I dag ved jeg, at det skyldes noget i mig, og ikke så meget i mine omgivelser.

 

Jeg har helt sikkert ofte, på godt og ondt tilbage i tiden, været en af de danskere, der har følt mig udbrændt op mod ferien, så selvfølgelig skulle ferien være helt særlig – og helt efter mit hoved, så jeg kunne komme veloplagt og energifyldt tilbage på arbejde efter 2-3 uger. Og hvad skete der så? Der skete fuldstændigt det modsatte!

 

Dengang kastede jeg skylden på min familie, omgivelserne og vejret – eller hvad jeg nu ellers kunne hive ned fra hylden. I dag ved jeg, at alt sammen blev født og leveret af mig selv fra første feriedag, og desværre kun blev forstærket som dagene gik. Mit ego, mine behov, min ferie, der ikke var afstemt ordentligt med familiens øvrige medlemmer.

 

Set i bakspejlet tænker jeg, at de følelser jeg sendte ud i verden op mod ferien, også var det min familie oplevede i den første uge, indtil jeg var landet.

 

Det vil sige, det, de oplevede hos mig var, at jeg var træt, sur, uoplagt, krævende, bidende, bestemmende og energidrænende, og det jeg havde behov for fra dem var omsorg, kærlighed, nærvær, glæde, latter og positiv opmærksomhed, så jeg kunne få min energi tilbage og mine børn kunne se, hvor dejlig en mor de i virkeligheden havde, når bare hun fik ro …

 

Desværre endte det i stedet alt for ofte med negativ opmærksomhed, konflikter og ensomhedsfølelse, når vi tog på ferie – hos os alle sammen, tænker jeg. Vi brugte det meste af den første uge på at ”lande” og skændes, helt sikkert godt hjulpet på vej af, at vi valgte at kører syd på den første dag i ferien, fordi vi sådan trængte til at komme afsted, væk fra en konfliktfyldt og drænende hverdag.

 

Havde vi brugt den første uge hjemme og fået afstemt forventninger til ferien syd på, så havde det formodentligt afstedkommet en helt anden ferie, end den vi fik holdt, men vi var sultne efter at komme væk til andre himmelstrøg, i håb om, at det kunne redde os selv, vores familie, styrke vores forhold og på magisk vis ændre vores negative hverdagsfølelser på en lang og bøvlet køreturen med to små børn på bagsædet og to forældre på forsæderne, der knap nok havde haft tid til at tale sammen om noget dybere end aftensmaden og hverdags-gøremål de sidste mange, mange måneder – måske siden sidste ferie, hvor det også gik op i hat og briller.

 

Uge to gik efter omstændighederne en del bedre, her var der endelig plads til hygge og ferie – i hvert fald var uge to bedre end uge et.

 

I uge tre begyndte uroen i maven at vende tilbage, arbejde begyndte at gøre sit indtog, og skrækken over at ferien allerede var forbi, satte sit præg.

 

Nu tænker du måske, at det var da godt nok et kompliceret familiemønster, og ja, for nogle familier, der har balance i deres hverdag og kan finde ud af at afstemme forventninger med hinanden løbende, er det sikkert overvældende, at det kan gå så galt, men for resten af os, tænker jeg, at min familie bare var sådan en gennemsnitsfamilie, hvor ferie ikke altid bragte lykke og fornyet energi.

 

Så set i bagklogskabens klare lys, tænker jeg derfor, at følgende råd, kan være værdifulde for nogle:

 

  • Tal om ferie med hinanden – planlæg i fællesskab, afdæk behov og forventninger hos familiens medlemmer hver især (I kan sagtens nå det endnu, selvom destination og ferieform er købt ind, jeres roller hver især på ferien er stadig vigtige)
  • Få talt ud om det, der fylder negativt på arbejde eller i hverdagen, inden I drager afsted. Aftal hvad I gør, hvis den ene part har brug for ”rum” eller timeout på ferien (og det gælder også jeres børn og unge), så er der (forhåbentlig) også større forståelse for, hvor I hver især kommer fra, og hvad I kan bidrage med, når I er på ferie sammen
  • Giv plads til kedsomhed og alenetid
  • Lad være med at lægge alt for stramt et program, så I ikke får holdt fri
  • Husk, positiv energi smitter – det gør negativ energi også
  • Ferien er en mulighed for at være nysgerrige på hinanden og på omgivelserne, vær tilstede både fysisk og mentalt – vær fælles om tingene, tal sammen, forkæl hinanden, og lav regler for skærmtid (både for de store og for de små)

 

Vær ærlig overfor dem du rejser med i forhold til, hvilken energi du kommer med, hvilke behov du har og hvor dine grænser går. Din familie har med god grund forventninger til dig, det har du også til dem, og derfor er det både godt og nødvendigt, at få afstemt tingene, inden I drager afsted på ferie – så ferien bliver værd at skrive hjem om, og noget I sammen kan glæde jer til!

 

Ferie er den benzin, du kan køre gratis på i hverdagen. Det er den livsenergi familien sparer op i fællesskab på ferien og sender ud, når du har brug for at imødegå stress og udbrændthed og som giver dig styrke til at klare bumpene, der uforvarende opstår i hverdagen! Så pas godt på din ferie!

 

At rejse på ferie er desuden et kæmpe privilegium, der slet ikke er alle forundt, derfor giver det heller ikke mening, at spilde den på konflikter, misforståelser og uafklarede ønsker, der kunne have været afdækket hjemmefra.

 

Hav en fantastisk ferie!

 

Ps: Overvej eventuelt, om du (og din partner) kunne have fordel af at rejse alene en gang i mellem – alene som i helt alene, eller som par uden børn … – det er så dejlig fremmende for kærligheden, at føle savn!

 

Foto: Arisa Chattasa

Det store spørgsmål om de nye generationer på arbejdspladsen!

/0 Kommentarer/i /af

Generationskløft eller fællesskab

Jeg ved ikke, hvor mange gange jeg bliver stillet spørgsmålet i de virksomheder og netværksgrupper, jeg møder i det ganske land. Hvad skal der til, for at vi kan fastholde de unge? Hver gang svarer jeg, at vi skal ikke fastholde, vi skal tilknytte. Der er en markant forskel! Det hele skal være frivilligt og drevet af et fælles ønske for et givende samarbejde, uanset alder, så vi ikke får skabt en generationskløfte, der er så dyb, at der ikke kan bygges bro mellem generationerne.

Desværre er det tilsyneladende flere steder en virkelig stor udfordring, at være nysgerrige på hinanden. Der er ofte mange meninger i organisationen om de kommende generationer. En tendens bygger på “synsninger” om, at det er en svag generation, der træder ind på arbejdsmarkedet, en generation med alt for mange følelser, og en generation der ikke forstår at “tage fat” – frit oversat; arbejde virkelig mange timer og prioritere arbejde over alt andet! De unge får skyld for at være ukollegiale, i retning af “her sidder vi gamle så med alt arbejdet og skal klare det hele, mens de unge smutter hjem til familien.”

I mange virksomheder får netop den kultur lov til at leve sit eget liv, og dermed skabes der siloer og forsvarsmekanismer i samarbejdet og på tværs af organisationen. “Dem mod os-kulturen” udvikler sig og det bliver til en kamp mellem Boomerne (generation X) og generationerne efter, og fordi det ikke italesættes eller tages hånd om, vil det til evig tid skabe konflikter og disrespekt mellem de ansætte. Alt for ofte er det anført af en enkelt eller få medarbejdere, hvor ledelsen og de øvrige kollegaer ikke får sagt fra eller endnu bedre får belyst problemet i tide. Ofte bunder det i ren og skær usikkerhed fra den enkelte medarbejders egne tanker om fremtiden. Det er der ingen virksomheder, der kan holde til!

Der er brug for både unge og 50+ medarbejdere på vores arbejdspladser, derfor er det vigtigt at være nysgerrige på hinanden og åbne for forandringer. Virksomhederne kan gøre rigtig meget selv, ved at åbne op for dialog og fjerne fordomme. Skab rum til at nedbryde siloer. Skab rum til nysgerrighed og spørgsmål. Skab en fælles referenceramme, der kan arbejdes ud fra i organisationen. Et fællesskab og en forståelse for, hvor vi kommer fra hver især. Fortællerværksted er et fantastisk værktøj til at synliggøre, de forandringer tiden har skabt. Verden er i forandring, vi har brug for at stå sammen, ikke det modsatte.

Jesper Theil Thomsen, 28 år, stifter og ejer af Soundboks, udtrykte det sådan her på Ledelsens dag i november 2023: 28 årige er ikke ”særlige medarbejdere”, de er bare unge med mindre erfaring end en 50’årig, og derfor har de brug for mere støtte. Sådan har det ALTID været! Forventningerne er blevet højere til samfundet, vores velfærd og vores arbejdspladser, derfor har vi udfordringer. De unge er bare unge, nøjagtig som de var for 50 år siden!

Alle har brug for at føle sig mødt

Få mere indsigt i de fremtidige generationers ønsker og behov i nedenstående artiklen fra Væksthus for Ledelse – og så vil jeg gerne understrege, at det ikke kun er de unge, virksomhederne skal have øje for! Det støjer og skaber unødig bøvl, at der entydigt kun fokuseres på de unge. Hav nu fokus på den samlede arbejdsstyrke og det fælles gode samarbejde. 50+ har også brug for kærlig omsorg. De har også brug for at blive set og hørt! Forskelsbehandlingen er med til at skabe misundelse og vrede, hvilket er helt unødvendigt, og sagtens kan imødegås. Mange 50+ er super usikre på om de kan holde på deres job, om de bliver overhalet af de unge, om de kan finde ud af digitaliseringen og det tempoet fremtiden kalder på. Tal åbent om det på tværs af organisationen. Få afmystificeret alt det, de alle sammen er bange for eller usikre på!

Ved fælles hjælp er der utrolig meget at hente på tværs af generationer. Det er ikke en svaghed at være ung, og det er heller ikke en svaghed at være 50+ – med mindre vi skaber et billede af, at det er!

Bonus information om de kommende generationer på arbejdsmarkedet fra McCrindle: Global arbejdsstyrke 2030: generation X: 23%  Y: 32%  Z: 34%  A: 11%.

Læs artiklen fra Væksthus for Ledelse her

Foto: Markus Spiske

Cybersikkerhed og sansevandring

/0 Kommentarer/i /af

Hvad har det med hinanden at gøre, tænker du måske?

For mig gav begge dele mening og hang ret godt sammen på en gråvejrsdag som i går!

Cybersikkerhed fordi vi er nødt til at få styr på fremtiden, og det tempo der er sat på udviklingen. Det i sig selv kan godt støje i mit hoved.

Hvad kommer til at betyde for vores virksomheder og deres sikkerhed, at vores medarbejder frit har adgang til ChatGPT, AI og hvad der ellers er på vej? Hvilket digitale forandringer bliver vi ansvarlige for som individer, og særligt hvordan skal vi agere og navigere som bestyrelse?

Ingen kender faktisk de fulde svar lige nu, men mange af spørgsmålene og flere til blev i går afdækket af fantastiske Kristina Andersen fra Fiks it A/S, hvor 30 fagprofessionelle eksperter hver dag udelukkende arbejder med at skabe sikker og stabil IT i virksomheder.

Kristina var i går indlægsholder på vores netværksmøde for bestyrelseskvinder, og gav os en indflyvning i de udfordringer og det ansvar, vi som bestyrelse har i forhold til cybersikkerhed i vores organisationer. Der er dybest set ingen forsikringer, der dækker det fulde ansvar, med mindre du lever op til en lang række punkter i din forsikring – og det gør de færreste. I mange bestyrelser er det, der gælder, troen på, at ens samarbejdspartner på it-området bærer ansvaret for sikkerhed, risikovurderinger og sårbarheder, men det er en farlig tro, der sjældent holder vand! I sidste ende er det bestyrelsen, der bærer det fulde ansvar!

Så generelt tror jeg bare, at vi alle gik hjem fra mødet med et par et par spørgsmål, der er vigtige for et hvert bestyrelsesmedlem, at få afklaret:

Forstår jeg virksomhedens cyberrisici?

Har vi en cyberstrategi og en beredskabsplan?

Mit hoved var efter mødet fyldt godt op, og der var næsten ikke plads til mere information på øverste hylde. I en verden der kører afsted i et maksimalt højt tempo kan hjernen godt blive både udfordret og overophedet, og derfor gav det efterfølgende rigtig god mening for mig, at stikke af ud i naturen og her iklæde mig nye værktøjer til at imødegå tempo og informationsoverload, og derfor var jeg på sansevandring i et par timer ude i den fantastiske natur.

Hvad der kom ud af netop den vandring, kan du opleve på mine tre helt nye ledelsesmoduler for Ansvarlig ledelse, hvor modul to indeholder øvelser og ophold i naturen som en naturlig del af den læring, vi i fællesskab oplever gennem aktiviteter i naturen.

En ting kan jeg love dig, det giver rigtig god mening at veksle din hverdag mellem stillesiddende aktiviteter, møder, information og et besøg i naturen der kan være med til at genoplade dine hjerneceller og energien i din krop! Du har brug for det, hvis du vil skabe forbundethed mellem din krop og din sjæl.

Så er der sammenhæng mellem alt det, jeg skal forhold mig til inden for fremtidens digitalisering og cybersikkerhed og roen i naturen? Ja, for mit vedkommende er der helt sikkert. Der er nødt til at være balance. Vi har brug for at finde de rigtige værktøjer til at imødegå fremtidens udfordringer, så vi kan tænke klart og være langtidsholdbare!

 

Vi skal vækste næste år – igen!

/0 Kommentarer/i /af

Hvad vil vi egentligt sige med denne sætning, når vi som udgangspunkt har i tankerne:

At du siger det, den anden hører!

Hvad hører kollegaer så, chefen sige? I skal løbe stærkere. I løb ikke stærkt nok sidste år. I år skal vi løbe endnu stærkere. Hvad er den skjulte trussel i, at vi skal vækste igen?

Hvor skal vi vækste? Hvad skal vi vækste med? … og hvordan?

Verden er bestemt ikke blevet lettere at være i de sidste 12 måneder. Alt går rigtig stærkt, det fik jeg bevis for i torsdags, hvor deltog jeg på et webinar med innovator og futurist Louise Opprud. Nyligt hjemvendt fra Silicon Valley (verdens tech-centrum) delte Louise sine oplevelser og nyeste viden, og i min egen refleksion til det, hun delte om innovation, ai og digitalisering, var min første tanke, at vi næsten er forældet i vores gøren og laden, når vi har sovet 8 timer i træk.

90% af de udfordringer, vi står over for, handler om at få mennesker til at følge tempoet i de forandringer der er i gang – Astro Teller, datalog, forfatter og ekspert inden for intelligent teknologi.

Overordnet tror jeg, at de fleste er lidt pacificeret af det tempo, 2023 har sat, nogle gange føler jeg personlig, at jeg står som en anden bambi og kigger lige ind i lygterne af det godstog, der buldrer imod mig, totalt handlingslammet – og måske også en lille smule opgivende …

Vi er vel i virkeligheden alle en lille smule ramte af det informationsoverload, der er skyllet ind over verden de seneste år. Det virker så uendelig uoverskueligt at stoppe op og sige fra, fordi vi har fået at vide længe nok, at hvis vi ikke stiger med ombord på den vej, der er udstukket i udviklingens hellige navn, så kommer vi bagefter og taber kapløbet. Måske ville vi ikke være helt så trætte og helt så udtømte for energi, hvis vi selv var med til at sætte dagsordenen i vores egen hverdag, og trak bare lidt i håndbremsen mens vi fik en dialog om hvor rejsen gik hen, og ikke mindst hvordan vi ville foretage rejsen.

Det vil utvivlsomt være en rigtig god investering i mental sundhed blandt medarbejdere og den fremtidig udvikling i vores virksomheder, at få talt sammen om den måde vi ønsker at være i verden på – SAMMEN!

Og HVIS det er et vilkår at vækste år for år (det kunne vi måske også prøve at udfordre), så er der især tre ting, vi i det kommende år skal være ekstremt opmærksomme på i trivselsøjemed – både i forhold til os selv og i forhold til vores kollegaer.

Fordi vores hjerner for manges vedkommende p.t. er på overarbejde for at følge med i den teknologiske udvikling, er det yderst vigtigt, at vi som ansvarlige ledere og kollegaer holder øje med særligt tre ting:

1) Pauser – en god hjernepause genopretter alle kognitive celler

2) Motion/bevægelse – du bliver bedre til at løse problemer, tænke logisk og bruge hukommelsen, når du dyrker regelmæssig motion

3) Fokus på opgaver – monotasking, vi er hjernemæssigt ikke skabt til multitasking

Så giv dig selv og din organisation tilladelse til at udvikle en sund kultur i forhold til ovenstående. Dyk ned i de fantastiske muligheder og værktøjer der ligger og venter på at blive udfoldet i fællesskab. Lad de tre temaer blive omdrejningspunkt for dit trivselsarbejde i 2024, så du kan komme på forkant med de udfordringer der følger i kølvandet på den teknologiske udvikling.

Et sundheds- og trivselsfremmende fokus i din virksomhed er en forudsætning for at lykkes med de udfordringer vi kigger ind i både teknologisk og menneskeligt i den fremtid er buldrer derud af.

Med det i mente, hvad er så dit nytårs-fortsæt for det kommende år?

Mit er at bevare min nysgerrighed, samtidig med at jeg passe på mig selv og dem, jeg holder af.

Glædelig jul!

Foto: Andrea de Santis

Er verden klar?

/0 Kommentarer/i /af

Til hvad? Spørger du måske, og det skal jeg nok komme tilbage til.

Først vil jeg tage dig med tilbage til juni 2018, hvor min virksomhed KOTU blev stiftet.

Gennem et års tid havde jeg skrevet på bogen Kan du høre dit hjerte kalde? Nok egentligt mest for min egen skyld, da bogen klart var et værktøj og en proces, der blev sat i gang for at bearbejde mit livs op- og nedture på daværende tidspunkt i et forsøg på at finde vej til det, der skulle blive mit fremtidige liv.

Udgivelsen af bogen var en af mit livs største udfordringer og en test af mig selv på, i hvor høj grad jeg turde stå på mål for mig selv, når det kom til stykket. Mit valg synliggjorde jo også min familie, min omgangskreds og mine forretningsforbindelser, og uanset hvor sober og ordentlig jeg forsøgte at være, så kastede indholdet lys i mange retninger og skabte grobund for fortolkninger af de ord, hændelser og udfordringer, jeg delte i bogen. Jeg kan godt afsløre her, at det var sårbart for alle involverede og heller ikke uden omkostninger!

Men sådan er livet jo også – sårbart, rodet og aldrig helt, som vi forventer det!

Det forstås, men hvorfor så i grunden dele bogen med verden, hvorfor ikke bare holde den for mig selv, hvis det mest af alt handlede om min indre proces og et værktøj, som hjalp mig med at skabe refleksion og samle mine tanker med fokus på min fremtid?

Svaret er, at det netop var udfordringen. Bogen, hvor banal den end må være for nogle, blev til under min vandring på Caminoen i 2017. En vandring der på daværende tidspunkt gav mig et helt særligt rum til ro, fordybelse og refleksion. Mange havde fortalt mig, at det at vandre under Mælkevejen var noget helt særligt, og for mange betød det en spirituel oplevelse og en indre kontakt, de ikke tidligere havde oplevet. Og sådan blev det også for mig. En kæmpe oplevelse, åndelig, spirituel og energifyldt.

Da jeg kom hjem, vidste jeg instinktivt, at mit liv havde taget en drejning, og at der var åbnet for andre kanaler end dem, jeg tidligere havde taget i brug – både arbejdsmæssigt og privat – samtidigt vidste jeg også, at der fulgte forpligtelser med, hvis jeg ville udleve mine drømme og være tro mod mig selv.

Det er bare ikke altid let, at formidle budskaber om de ting, der ikke er synlige for det blotte øje og ikke står i fagbøgerne på bibliotekets hylder, og derfor brugte jeg forholdsvis lang tid på at sortere og udkæmpe indre kampe om, hvad jeg kunne tage i brug, hvis jeg skulle bygge bro mellem erhvervslivet og den nye fagre verden, jeg havde fået øje på.

Erhvervsliv og timing

Mange ting faldt på plads i årene 2015-2018, men fornemmelsen af at kunne dele indsigterne med erhvervslivet begrænsede sig til en bjælke på min hjemmeside, der fik navnet Walk&Talk 1:1. Titlen dækkede over coachingarbejde og foregik i naturen. Dengang var det for tidligt til at slå rigtigt igennem og blev en trend, til trods for at effekten var enorm for dem, der deltog. I dag er det for mange helt naturligt at tage naturen i brug, både privat og i arbejdsregi, når der skal tankes op i energidepoterne eller der skal reflekteres og tænkes kreative tanker.

Men det var i bund og grund det eneste, jeg turde flashe på min hjemmeside tilbage i 2018. De øvrige værktøjer turde jeg slet ikke slå an med, til trods for at jeg ikke et øjeblik var i tvivl om, at det netop var det, verden havde brug for.

Bogen var en kontrakt med mig selv og en udfordring, jeg var nødt til at tage. At udgive bogen var grænseoverskridende, men nødvendigt, hvis jeg ville stå på mål for mig selv og den viden, jeg havde fået med på min vandring. Vel vidende at den ikke var interessant for alle og måske mest for mig selv, har udgivelsen været med til at fastholde mig og styre mig i den rigtige retning, når jeg kom på afveje i forhold til beslutningen om at bygge bro, der blev truffet tilbage i tiden.

Og jeg har været på afveje, mange gange! Det er så meget lettere at begå sig i det kendte, holde sig til det, der efterspørges, og tjene sine penge der, hvor de fleste forstår og er trygge ved det, du præsenterer.

Timing er alt i erhvervslivet! Er du for tidligt på færde, er det en udfordring, er du for sent, taber du værdi. Men mest af alt, er der nødt til at være et behov, en nysgerrighed og en åbning til dialog og gerne krydret med et dybtfølt og nødvendigt ønske om forandring. Der er vi nu!

Ord forføre

Verden kalder på forandring. Mentale udfordringer, ubalance, højt tempo, et godstog i digitaliseringens hellige navn, der har ramt hårdt, og en famlen i blinde efter svar og holdbare løsninger, har kaster lys over de mangler, de sidste mange års beslutninger og manglende fællesskaber har fremelsket. Vi er ikke længere i forbindelse med os selv, vores sanser og intuition, og derfor går vi i stykker som aldrig før.

I mange år har ord som sensitivitet, spiritualitet og åndelighed været ord forbundet med svaghed, noget der var okkult, noget fremmedgjort og tilhørende en særlig gruppe af mennesker. Der er heldigvis ændringer på vej, og hvis fremtidsforskerne får ret i deres antagelser, kommer vores sanser og intuitive evner i højsæde i de kommende år. Vi kan ikke undvære den forbundethed, der er mellem krop og sjæl gennem ånden. Grundtvig har sagt det, og nu har vi heldigvis også selv fået øje på det, på ny!

Ord har det med til at forføre os, og i en verden hvor vores ego har haft alt for meget fylde, har vi brug for at finde ind til kernen i os selv igen. Vi har brug for at sanse, tænke, føle og stole på vores intuition.

Særlig sensitiv

Sansestærk

I bund og grund de samme ord, de betyder det samme, det ene ord er bare langt stærkere end det andet i vores bevidsthed, og når vi tager det i brug i vores samtale med hinanden. Hvem vil ikke gerne være sansestærk? Men vil alle være særlig sensitive?

Hvis vi skal være stærkere mennesker, ledere, kollegaer, forældre, børn og unge, så har vi brug for at stole på os selv og vores intuition og ikke lade os forføre eller begrænse af andres ord og fortolkninger. Det kan vi først, når vi igen kender vores sanser og kan reagere ud fra deres signaler uden forbehold.

For mange mennesker gælder det, at deres sanser alt for længe har været ude af drift, og de derfor heller ikke tør stole på de signaler, de modtager fra krop og sjæl.

Derfor er der også brug for at udvide værktøjskassen og være nysgerrig, når det gælder sundhedsfremme i virksomheder og i den personlig udvikling. Vi har en indre værktøjskasse, der kan forebygge eller reparere det meste, hvis vi tør lytte og mærke efter.

Så er verden klar?

Det må vi håbe, for virkning og effekt af det, vi tidligere har taget i brug til sundhedsfremme, har haft store omkostninger for mange mennesker og for vores samfund.

Vi er i en ny tid, hvor søgen efter svar og løsninger på de store mentale udfordringer, der er i verden, kalder på nye veje og nye måder at tilgå os selv og hinanden på. Ingen har patent på sandheden, men der er alternativer til både tænkning og væren i livet.

Nyere forskning har vist, at effektiv beslutningstagning kræver en balance mellem både intuition og logik. En undersøgelse offentliggjort i Harvard Business Review viste, at det i visse situationer kan føre til mere præcise forudsigelser at stole på intuition sammenlignet med udelukkende at stole på logik.

En virksomhedskultur bestående af personer der bruger både logik og intuition, har et højere niveau af kreativitet end dem, der udelukkende stoler på enten logik eller intuition – The Journal of Creative Behavior.

Timingen er der, indsigten og værktøjerne er til rådighed, så spørgsmålet er egentligt bare, om du er klar, nysgerrig og søgende efter en alternativ vej til mental stabilitet og udvikling af trivsel i din virksomhed.

Og har du fået lyst til at læse min bog og finde ud af, hvordan jeg på Caminoen overvandt mine egne forbehold til at arbejde med intuition og spiritualitet i min hverdag, kan du købe den på min hjemmeside www.kotu.dk. Her finder du også mere information om, hvordan vi sammen gennem trivselsarbejde kan fremme sanselighed og intuition i din virksomhed.

Mit logo og min virksomheds navn har en helt særlig historie. Navnet KOTU er en forkortelse af Knowledge Of The Universe. Jeg har bare ikke tidligere været modig nok til at folde det fulde navn ud, mest fordi det i fødslen mødte stor modstand hos mange erhvervsdrivende – igen, det der med timingen. Oversat betyder det jo dybest set bare Universel viden. Viden vi alle har tilgang til, hvis vi vil.

Historien bag logoet gemmer vi til en anden god gang!

Foto: Gabriella Clare Marino

Årets vigtigste trivselsundersøgelse

/0 Kommentarer/i /af

Årets vigtigste trivselsundersøgelse

I de fleste virksomheder er trivselsundersøgelser efterhånden blevet et accepteret og konkret værktøj til at understøtte det gode arbejde med at skabe hverdagstrivsel på alle niveauer af vores organisationer. Jeg vil gætte på, at mange af jer har gennemført en eller flere undersøgelser hen over 2022 og har brugt resultaterne til at kigge indad hos jer selv, i jeres teams, i jeres ledelse og i organisationen generelt.

Hvis der er særlige områder, der trænger til justeringer eller ekstra kærlighed, steder hvor det er kørt af sporet i forhold til planer og mål, eller decideret er i risiko for at kuldsejle, er det nu, der har mulighed for at samle op på tingene, ændre tilgang og form og redde eller udvikle os selv, vores kollegaer og vores virksomhed.

Vores samarbejdspartnere gør det samme. De vurderer os løbende, men mindst én gang om året, når de lægger budgetter eller strategier for det kommende år, gennemgår de, om vi er værd at arbejde videre med. Måske er vi så heldige, at de sætter pris på os, måske kan de oven i købet lide os, og går det vildt for sig, bliver vi budt ind til at gennemgå og udvikle samarbejdet i fællesskab.

Det er stærkt, det er ærligt, det er effektivt og medvirker til, at vi i tide får rettet op på de ting, der ikke virker. Sammen styrker vi vores fælles fremtid og skaber gode resultater.

Refleksion og udvikling

Hvornår har vi sidst gjort os umage i vores parforhold, i forhold til vores børn, vores familie og blandt vores venner?

Det kom jeg til at tænke på, da vi den anden dag gik Walk&Talk i min Rotary Klub som start på det nye år. Her gik jeg tur med forskellige medlemmer fra min klub, og da hovedvægten i klubben består af mænd, var det mænd, jeg kom til at tale med på hele turen. Vi gik i grupper med 3-4 personer i hver gruppe, og halvvejs rundt om søen skiftede vi gruppe, så vi kom rundt om mange ting i løbet af turen.

Som inspiration til turen lød oplægget på, at vi skulle tale nytårsfortsæt. Hvad bragte vi hver især med os ind i det kommende år? Et godt oplæg, der bragte gode og anderledes samtaler, udelukkende fordi vi rent faktisk have tid til at tale sammen på turen – om andet end det, de normale 10-15 minutter tillader i rammerne på vores eller stringente og fastlagte mødeform.

Mens mine kollegaer i den ene gruppe gik og talte om alt andet end nytårsfortsæt, fordi de simpelthen ikke havde nogle, gik jeg selv og funderede og reflekterede over, hvordan det kunne være, at de ikke lavede det årlige tjek på deres liv. Nu ved jeg godt, at jeg gennem året har en del mennesker igennem min virksomhed både som coach og som sparringspartner i virksomheder i forhold til trivsel, så min tilgang er givetvis farvet af det, jeg ser, men alligevel.

Tager vi som voksne for givet, at vores partnere, børn, familie og venner bare altid er der, uden at vi behøver lave tjek på, hvor vi står i forhold til hinanden og vores forhold? Ved vi i bund og grund, hvad vi ønsker af hinanden over tid, eller er der måske stor sandsynlighed for, at vi ændrer ønsker hen ad vejen i takt med, at vi og vores liv udvikler og ændrer sig?

Hvor styrer vi hen, hvis vi ikke har sat en kurs i fællesskab? Hvordan får vi afstemt forventninger, hvis vi ikke spørger ind til hinanden? Og hvordan med den der tid, der er så vigtig en ressource, hvordan skal den anvendes i det kommende år? Er vi enige om, hvad vi vil investere vores tid i og hvordan?

Og som par såvel som ledere og ansatte, hvad er så VORES prioriteringer i forhold til hinanden og i forhold til vores individuelle ønsker for fremtiden – eller bare for det næste år?

Nuvel, da ingen af de herrer, jeg gik sammen med, havde et nytårsfortsæt og heller ikke som sådan evaluerede bevidst på deres relationer, kunne jeg ikke dy mig for at spørge, hvor sikre de i grunden var på deres parforholds holdbarhed, når vi nu i Danmark har en skilsmisseprocent på 41,76? Det gik vi så lidt videres sammen og tyggede på (i stilhed), før samtalen fortsatte i en helt anden retning …

Trivsel i vores privatliv

Jeg vil gerne understrege, at jeg selv er lykkeligt fraskilt, og en stor del af min egen selvransagelse var netop, at vi havde ladet stå til og glemt at få afstemt forventninger. Vi havde glemt at gøre os umage og skabe positive forventninger til vores liv sammen, glemt at være nysgerrige på hinanden og vigtigst af alt glemt at trivselsmåle undervejs.

Når jeg så tænker på, hvor mange ressourcer vi bruger i hverdagen på at skabe trivsel i vores virksomheder og blandt vores kollegaer, både tidsmæssigt og økonomisk, så bliver jeg forstemt og ked af at få bekræftet, at vi tilsyneladende ikke bruger den samme energi og investering i det dyrebareste vi har, vores parforhold, vores familier og vores vennekredse.

Tilbage, da jeg gik Caminoen i 2017, mødte jeg en amerikansk forretningsmand, der én gang om året lavede det, han kaldte et årligt sundhedstjek på sig selv og sin investering i familien. Ved årets start indgik de en aftale om, hvordan tiden skulle anvendes i det kommende år. Skemaet kunne ændre sig fra år til år i forhold til prioriteringen af tiden, men det var et værktøj, familien kunne forhold sig til, læne sig op ad individuelt og som familie, og vigtigst af alt blev forventningerne afstemt i fællesskab. Han var en travl mand, og som han selv udtrykte det, hvis han ikke havde fokus på sit liv og sin familie, ville han givetvis arbejde for meget.

Et eksempel på hvordan skemaet kunne se ud:

1 række: arbejde (slående nok)

2 række: familie

3 række: spiritualitet/tro

4 række: uddannelse

5 række: personlig tid til sport

Hver måned nedfældede han sit tidsforbrug i procenter i skemaet. Når året var omme, sammenlignede han og familien skemaet med den aftale, der var indgået ved årets start, og brugte det som værktøj til at reflektere over, hvad tiden blev brugt til og som pejlemærke til det efterfølgende års aftale.

Måske er metoden meget amerikansk, men som inspiration og egen refleksion er det måske meget godt at overveje, om det er relevant at gøre status på den måde.

Fremtidens trivsel

I forbindelse med mit arbejde som konsulent og sparringspartner hos Stehr ApS, hvor jeg de sidste 8-9 måneder har holdt møder med forskere, eksperter, fagfolk, politikere og fonde om familiedannelse og arbejdet mig gennem forskning og viden på området universelle familieuddannelser, står det klart, at tid, kommunikation og manglende forventningsafstemning til hverdagens roller og prioriteringer, også her er medvirkende årsager til nogle af de udfordringer, vi står med som familier og samfund og sender direkte videre med vores børn og unge ind i deres voksenliv.

I Mariagerfjord Kommune har man tilbage i 2019 lavet et pilotprojekt, hvor de tilbød parterapi til alle kommende forældre. De forældrepar, der deltog i projektet, fik 5 sessioner med parterapi gratis – ingen af de deltagende forældre gik fra hinanden i perioden, trods det, at vi ved, at skilsmisseprocenten er højest blandt forældre med børn i alderen 0-5 år. Efterfølgende har de i Mariagerfjord Kommune gjort ordningen permanent, og i dag kan forældrepar med børn i alderen 0-18 år kvit og frit få op til 8 gange parterapi. Kommunen har valgt at forebygge frem for at helbrede.

I Danmark bruger vi ca. 20% af sundhedsbudgettet til at forebygge og 80% på at helbrede, når tingene er gået galt!

Måske er det i virkeligheden det samme, vi gør i vores privatliv …

Så når vi alle sammen her i januar laver vores årlige selvangivelse, gennemgår vores forbrug af el- og varme, laver vores fysiske sundhedstjek, lægger strategier for vores virksomheder eller overvejer, om vi overhovedet har lyst til at komme retur til vores arbejdsplads, kunne det måske være hensigtsmæssigt, at vi ved samme lejlighed også tager pulsen på vores parforhold, vores familie og vores øvrige relationer og får afstemt forventningerne til 2023!

Fotograf: Omotayo Kofoworola