Indlæg

Hvordan får vi solen til at skinne hen over vores organisation?

I en tid med øget konkurrence om talent og stigende krav til trivsel på arbejdspladsen, bliver virksomheders interne kommunikationskultur vigtigere end nogensinde. Mens mange fokuserer på lønpakker og fleksible arbejdsforhold for at tiltrække og tilknytte medarbejdere, overses ofte en af de mest fundamentale faktorer for engagement og tilknytning: en sund samtale- og lyttekultur. Forskning peger på, at virksomheder, hvor medarbejdere oplever at blive hørt og taget alvorligt, har højere produktivitet, lavere sygefravær og større medarbejdertilfredshed.

Trivsel og medarbejdertilknytning starter med kommunikation
Årtiers forskning og undersøgelser af medarbejderengagement fra Gallup viser, at virksomheder med høj medarbejderengagement har op til 21% højere rentabilitet. Det er altså ikke blot et spørgsmål om trivsel – det er også en strategisk beslutning, der påvirker bundlinjen. Et af Gallups mest kendte fund, baseret på analyser af millioner af medarbejderinterviews, er, at 70 % af forskellene mellem de mest engagerede teams og de uengagerede teams kan forklares med lederen og lederens evne til at coache og facilitere samtaler i trygge rammer.

En Gartner-undersøgelse fra maj 2024 af 3.375 medarbejdere viste i øvrigt, at seks ud af 10 deltagere udtrykte, at de ikke fik den coaching på jobbet, de havde brug for til at understøtte deres kernejobfærdigheder (Harvard Business Review).

Når medarbejdere ikke oplever, at deres stemme bliver værdsat, kan det føre til faldende engagement, øget stress og i sidste ende højere medarbejderomsætning. Dette er en væsentlig udfordring i en tid, hvor mange danske virksomheder allerede kæmper med at tiltrække kvalificeret arbejdskraft.

En god samtalekultur styrker rekruttering og employer branding
For virksomheder, der ønsker at tiltrække de bedste talenter, er det afgørende at skabe en arbejdsplads, hvor åben og ærlig kommunikation er normen. Generation Z og Millennials, som i stigende grad dominerer arbejdsmarkedet, efterspørger virksomheder, hvor de føler sig lyttet til og kan bidrage aktivt – det er de i øvrigt ikke ene om, sådan er det for alle mennesker.

Når en virksomhed har en stærk samtale- og lyttekultur, bliver den mere attraktiv for potentielle medarbejdere. Positive fortællinger om arbejdsmiljøet spredes hurtigt via sociale medier og medarbejderanbefalinger, hvilket styrker virksomhedens omdømme og employer branding.

Hvordan skaber man en sund samtale- og lyttekultur?
For at opbygge en stærk samtalekultur kræves en bevidst indsats fra både ledelse og medarbejdere. Her er nogle af de vigtigste tiltag:

1. Ledertræning i aktiv lytning: Ledere bør trænes i at lytte aktivt og anerkendende til medarbejdernes input.
2. Åben feedback-kultur: Medarbejdere skal føle sig trygge ved at dele deres tanker og ideer uden frygt for negative konsekvenser.
3. Strukturerede dialogværktøjer: Metoder som refleksionsøvelser, *anonyme feedback-mekanismer og faciliterede samtaler kan fremme en bedre samtalekultur.
4. Regelmæssige trivselsmålinger: Løbende evaluering af medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsens kommunikation kan hjælpe med at identificere og løse problemer i tide.
5. Fokus på psykologisk tryghed: En virksomhedskultur, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at tale åbent, fører til bedre samarbejde og innovation.

Konklusion
I en tid, hvor rekruttering og fastholdelse af medarbejdere er en af de største udfordringer for danske virksomheder, bør samtale- og lyttekultur stå øverst på dagsordenen. Når medarbejdere føler sig set og hørt, skaber det ikke blot trivsel, men også stærkere teams, højere produktivitet og en mere attraktiv arbejdsplads. Investeringen i en stærk kommunikationskultur er derfor ikke kun en fordel for medarbejderne – det er en afgørende faktor for virksomhedens fremtidige succes.

*Anonyme feedback-mekanismer er værktøjer og metoder, der giver medarbejdere mulighed for at dele deres tanker, bekymringer og forslag uden at afsløre deres identitet. Dette kan øge ærlighed og åbenhed, især i virksomheder, hvor der kan være en frygt for negative konsekvenser ved at ytre sig frit. Her er nogle eksempler på, hvordan virksomheder kan implementere anonyme feedback-mekanismer:

1. Digitale feedbackværktøjer
• Anonyme spørgeskemaundersøgelser: Platforme som SurveyMonkey, Google Forms eller specialiserede HR-værktøjer (f.eks. Peakon eller Officevibe) giver medarbejdere mulighed for at give anonym feedback om arbejdsforhold, ledelse og trivsel.
• Virtuelle idé- og feedbackbokse: Digitale platforme, hvor medarbejdere kan indsende forslag og bekymringer anonymt, enten via intranettet eller en app.
2. Fysiske feedbackmuligheder
• Anonyme postkasser: Placeret strategisk rundt omkring på arbejdspladsen, hvor medarbejdere kan aflevere skriftlig feedback. Dette kan være særligt effektivt i virksomheder med en mere traditionel arbejdskultur.
3. Eksterne tredjepartsløsninger
• Anonyme HR-hotlines: En ekstern part administrerer en anonym telefonlinje eller e-mail, hvor medarbejdere kan rapportere bekymringer, fx om arbejdsmiljø eller ledelse.
• Anonyme interviews eller fokusgrupper: Gennemført af en ekstern facilitator, der sikrer, at medarbejdernes identitet forbliver skjult.
4. Feedback via QR-koder eller apps
• QR-koder placeret i fællesområder: Medarbejdere kan scanne en kode og give hurtig, anonym feedback via en digital platform.
• Apps med anonym chatfunktion: Visse HR-systemer tilbyder anonyme samtaler mellem medarbejdere og ledelse for at adressere følsomme emner.

Disse mekanismer hjælper virksomheder med at identificere udfordringer tidligt og skabe en kultur, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at dele deres ærlige meninger.

Foto: Guy Stevens

Selvom vi visner med alderen, er der stadig visdom at hente, og når lyset tændes hos en gammel hanelefant, sker der noget magisk …

I min familie prepper vi, det er simpelthen nødvendigt!

Som de fleste brugere af mit værktøj Tankevækkere ved, opfordrer jeg altid til, at man går hjem og øver sig på familie og venner, før man går i gang med at bruge kortene i egen afdeling og i organisationen generelt. Det skaber indsigt, tryghed og sikkerhed for, at du som facilitator og ansvarlig for processen rent faktisk forstår at navigere og gribe deltagerne, mens de lytter og taler sammen. Samtidig får du ved selvsyn vished for, at kortene virker og gør en markant forskel i samtalen og refleksionen hos både den enkelte og gruppen som helhed. Det var også sådan, jeg i sin tid selv testede kortene, før jeg bragte dem ud i virksomheder og på institutioner.

I julen, hvor vi i min familie havde besluttet at genoptage en gammel tradition og samle familierne 2. juledag til julefrokost, havde jeg for at imødegå eventuelle konflikter – eller det, der var værre, nemlig at kun to-tre af de sædvanlige kom til orde, fordi de råbte højest – sat bordkort på bordet og spredt risikoen. Jeg havde også besluttet at bringe Tankevækkere i spil i min egen familie. På forhånd havde jeg prikket et par stykker på skulderen og varslet min idé. Det kaldes at preppe og er ret vigtigt i min familie, hvis vi skal have noget igennem hos de tre hanelefanter. Min niece smågrinede og nikkede bekræftende. Hun var med på ideen, samtidig med at hun, henkastet og fnisende, sagde: “God fornøjelse siger jeg bare. Jeg kan da i hvert fald nævne to fra min del af familien, der helt sikkert ikke synes, det her er en god idé!”

Heldigvis blev hun gjort til skamme. Selvom luften i rummet hang og dirrede et kort øjeblik, og ingen turde trække vejret, så var der rent faktisk ingen i familien, der takkede nej. Nøjagtig som det sker ude i virksomhederne, når ledere udtrykker, at de i deres afdeling har kollegaer, der aldrig vil gå med på øvelser af denne karakter, blev det også her modbevist, da Tankevækkere kom i spil. Det virker nemlig helt omvendt!

Da kortene i sin tid var klar til at blive bragt ud i verden, forærede jeg mine forældre et sæt – min far er i øvrigt den største hanelefant i familien. Selvfølgelig blev kortene givet med et forfængeligt håb om, at de ville være stolte af mig, men også fordi jeg gerne ville bidrage til deres daglige refleksioner og samtaler med hinanden. Det har dog aldrig helt været den succes, jeg havde håbet på, af den simple årsag, at min far simpelthen ikke har forstået, hvad det handler om. Øv for det! Jeg har ellers forsøgt gennem årene at forklare ham, hvordan de bliver brugt i virksomhederne, men uden held. Det vildeste, det har afstedkommet, er kommentarer som: “Men det er da godt, at de gør gavn,” eller: “Jamen, det er da også nogle flotte billeder … spændende citater … osv.” Ikke helt det, jeg var ude efter.

Når den gamle hanelefant pludselig ser lyset

Efter ankomsten på dagen og efter, at vi havde fået den første sild og den første snaps, slog jeg på glasset og introducerede min lille leg med Tankevækkere. Jeg understøttede min idé med et ønske om, at vi i år fik nogle anderledes samtaler rundt om bordet, og at alle fik mulighed for at komme til orde. Jeg understregede desuden vigtigheden af ikke at kommentere eller have en mening om det, den enkelte fortalte. Det handlede mest af alt om at lære hinanden at kende på en ny måde, og det vigtigste var at lytte til hinanden! Hvad man ønskede at dele – hvor privat, intimt eller dybt man ønskede at gå – var helt op til den enkelte. Det vigtigste var at mærke, hvad der kom op til overfladen, når man kiggede på sit kort, og så dele det, man havde lyst til.

Herefter gik jeg en runde rundt om bordet og lod hver enkelt blindtrække et kort, som de hver især efterfølgende sad lidt og reflekterede over. Det er første gang i mange år, der har været helt stille omkring et bord med så mange mennesker i min familie – en dejlig stilhed fuld af forventninger.

Jeg lagde selv ud for at give dem noget at læne sig op ad. Jeg har prøvet det mange gange og var derfor heller ikke bange for at gå et spadestik dybere. Jeg ved jo, hvor givende det er, når man tør give lidt mere af sig selv, end man plejer. Så jeg gav familien et nyt og anderledes indblik i mine tanker og refleksioner om mit liv og mine udfordringer. Jeg delte ting med dem, jeg ikke har delt før. Ikke en lang skåltale – bare et kort indblik med udgangspunkt i det, kortet kaldte på.

Min far på 84 år havde trukket et kort med et træ, der langsomt nedbrydes i naturen – billedet fra denne artikel i øvrigt. Normalt er min far en mand med mange ord (læs: rigtig mange), og han taler også usædvanligt højt. Men netop disciplinen i kortene og refleksionen, der foregår løbende, gjorde, at han i roligt toneleje og helt afdæmpet fortalte den smukkeste historie om sig selv og min mor. Om deres alderdom, forventninger til døden og frustration over ikke længere at kunne det samme. Men også om, hvordan der selv i et næsten dødt træ kan opstå nye spirer til vækst, og at det gamle træ forhåbentlig har overleveret viden og værdier til de nye spirer. Da han var færdig med sin fortælling, udbrød han spontant: “NU FORSTÅR JEG, HVAD DU MENER MED DE KORT!”

Det mest interessante var måske endda, at min mor greb ordet først af alle. Det gør hun normalt aldrig. Det er faktisk yderst sjældent, at hun overhovedet tager ordet. Hun lytter for det meste kun – desværre.

Tankevækkere kan noget helt særligt. De vender rundt på “vi plejer”, og oplevelsen i min egen familie afspejler meget godt det, der sker ude i organisationer, når kortene bringes i spil. De introverte og stille personprofiler kommer pludselig til orde og finder hjælp til at udtrykke det, de gerne vil sige, gennem kortene. De får på forunderlig vis noget at læne sig op ad og finder modet til at træde frem. Det er ret smukt at iagttage, særligt fordi disciplinen i øvelsen kræver, at vi alle øver os i at lytte til hinanden. Samtidig tvinger øvelsen de mere fremtrædende profiler til at holde sig tilbage. Derved får alle både tale- og lyttetid, hvilket er en kæmpe gevinst for organisationen – men særligt for individet!

8 argumenter der taler for en stærk lyttekultur:

  1. Forbedrer relationer
  • Empati og forståelse: Aktiv lytning hjælper med at opbygge empati, hvilket styrker båndet mellem mennesker. Når vi lytter, føler andre sig set og forstået, hvilket forbedrer tillid og samhørighed.
    • Kilde: Daniel Goleman (Emotional Intelligence) har understreget vigtigheden af aktiv lytning som en kernekompetence for emotionel intelligens.
  1. Reducerer konflikter
  • Effektiv konfliktløsning: Lytning hjælper med at reducere misforståelser og skaber en platform for konstruktiv dialog. Det mindsker risikoen for eskalering af konflikter.
    • Forskning: Ifølge et studie publiceret i Journal of Applied Psychology (2020) viser teams med høj lytteeffektivitet færre konflikter og mere samarbejde.
  1. Forbedrer samarbejde og produktivitet
  • Teamdynamik: I arbejdspladssammenhænge forbedrer aktiv lytning samarbejdet, fordi den sikrer, at alles idéer bliver hørt og værdsat. Det øger medarbejdertilfredsheden og kreativiteten.
    • Kilde: Harvard Business Review (2016) har fremhævet, at ledere, der er gode til at lytte, har mere succes med at engagere deres teams.
  1. Fremmer læring og problemløsning
  • Bedre forståelse: Lytning sikrer, at man får adgang til flere perspektiver og kan opbygge en dybere forståelse af komplekse emner.
    • Eksempel: Ifølge en undersøgelse fra Educational Psychology Review (2018) lærer studerende mere effektivt, når lærere aktivt lytter til deres spørgsmål og bekymringer.
  1. Understøtter mental sundhed
  • Mindsker stress og isolation: Når nogen føler sig lyttet til, reduceres deres følelse af ensomhed og stress. Dette har en positiv indvirkning på mental sundhed.
    • Studier: En rapport fra WHO (2021) fremhæver, at social støtte – som ofte starter med lytning – er en nøglefaktor i at forebygge depression og angst.
  1. Styrker demokratiske processer
  • Inklusion og dialog: Aktiv lytning skaber plads til diversitet og gør det muligt for flere stemmer at blive hørt. Dette er essentielt i demokratiske samfund.
    • Forskning: Ifølge Deliberative Democracy Studies er evnen til at lytte en forudsætning for at opbygge bæredygtige samfund gennem åben dialog.
  1. Skaber et mere harmonisk samfund
  • Social sammenhængskraft: Når vi lytter til hinanden, bygger vi broer mellem forskellige kulturer, aldre og socioøkonomiske grupper. Dette modvirker polarisering.
    • Kontekst: Forskere fra Stanford University (2022) har påpeget, at lyttemøder mellem grupper med forskellige synspunkter kan mindske fordomme og styrke fællesskabet.
  1. Øger egen selvindsigt
  • Refleksion gennem lytning: Når vi lytter til andre, bliver vi også bedre til at forstå os selv, vores egne værdier og overbevisninger.
    • Psykologisk perspektiv: Carl Rogers, en af grundlæggerne af humanistisk psykologi, understregede, at lytning er en vej til selvudvikling.

Har du lyst til at høre mere om Tankevækkere som værktøj i forbindelse med jeres arbejde med at skabe bedre samtalekultur i din organisation, så tag endelig fat i mig. Jeg klæder gerne jeres ledere på til at bruge kortene gennem en fælles workshop. Du kan også finde mere information om kortene på min hjemmeside. Link til hjemmesiden finder du i kommentarfeltet i opslaget.

Må vi alle blive bedre til at lytte, reflektere og tale sammen i det nye år!

Godt nytår til alle!

 

 

Samtalens healende kraft

På uddannelsesmessen for 10. klasse og deres forældre i Horsens Kommune blev jeg for nyligt inviteret til at fortælle om mit arbejde gennem de sidste seks år med at øge refleksions-, relations- og meningskompetencer. Dette har jeg gjort gennem brugen af Tankevækkere (et værktøj til refleksion og samtalestart) samt ved at skabe et fortroligt samtalerum.

Det blev en meningsfuld dag, hvor jeg blev endnu mere styrket i mit arbejde og mindet om vigtigheden af, at vi tager os tid til at lytte, reflektere og øver os i at samtale med hinanden – både om stort og småt!

Ofte ender samtaler der, hvor vi tager ordet ud af munden på hinanden og knap nok hører, hvad den anden siger, i vores iver efter at dele indsigter og livserfaringer. Alt for ofte tror vi hver især, at vores egne erfaringer og anskuelser er de vigtigste i rummet – og dette i kærlig overbevisning om, at vi gerne vil bidrage til de andre. Desværre ender det alt for ofte med, at vi afbryder og dermed demotiverer til videre samtale. Derfor er samtaledisciplin noget, vi bør øve os i! Det handler om at lytte til den, der taler – altså virkelig lytte – og ikke blot lade, som om vi lytter, mens vi i virkeligheden udtænker vores egen historie, som vi mener er langt vigtigere end det, vores samtalepartner fortæller. Lyt uden at have en mening, lyt med hjerte og sjæl, og tag ind, hvad der bliver sagt, uden at farve det med din egen holdning og kontekst. Det kan mærkes, når du lytter! Og det kan også mærkes, når du ikke gør!

Ægte lytning skaber refleksion, og refleksion er nødvendig, hvis vi skal udvikle os selv og dem, vi er sammen med. Uden refleksion – ingen udvikling!

Gennem værktøjet Tankevækkere stimuleres refleksionen, og gennem refleksionen hjælper vi intuitionen med at trække det ubevidste frem – altså det, vi inderst inde godt ved, men som ligger lige under overfladen som ubevidste tanker. Når vi giver plads til det ubevidste og intuitionen, træffer vi langt bedre beslutninger. Det siges, at når logik og intuition går hånd i hånd, styrkes alle beslutninger!

Kun 5 % af tiden er vi bevidste; resten af tiden styres vi af underbevidstheden (kvantefysik), som vi kan påvirke gennem refleksion, så tankerne får lov til at komme op til overfladen – de tanker og beslutninger, vores underbevidsthed allerede kender og har truffet 5 sekunder før vores hjerne er klar med en beslutning.

Så få styr på dine tanker og dine refleksioner – og øv dig i at lytte – så er du allerede godt på vej til at træffe langt bedre beslutninger for dig selv og for dit liv!

Det store spørgsmål om de nye generationer på arbejdspladsen!

Generationskløft eller fællesskab

Jeg ved ikke, hvor mange gange jeg bliver stillet spørgsmålet i de virksomheder og netværksgrupper, jeg møder i det ganske land. Hvad skal der til, for at vi kan fastholde de unge? Hver gang svarer jeg, at vi skal ikke fastholde, vi skal tilknytte. Der er en markant forskel! Det hele skal være frivilligt og drevet af et fælles ønske for et givende samarbejde, uanset alder, så vi ikke får skabt en generationskløfte, der er så dyb, at der ikke kan bygges bro mellem generationerne.

Desværre er det tilsyneladende flere steder en virkelig stor udfordring, at være nysgerrige på hinanden. Der er ofte mange meninger i organisationen om de kommende generationer. En tendens bygger på “synsninger” om, at det er en svag generation, der træder ind på arbejdsmarkedet, en generation med alt for mange følelser, og en generation der ikke forstår at “tage fat” – frit oversat; arbejde virkelig mange timer og prioritere arbejde over alt andet! De unge får skyld for at være ukollegiale, i retning af “her sidder vi gamle så med alt arbejdet og skal klare det hele, mens de unge smutter hjem til familien.”

I mange virksomheder får netop den kultur lov til at leve sit eget liv, og dermed skabes der siloer og forsvarsmekanismer i samarbejdet og på tværs af organisationen. “Dem mod os-kulturen” udvikler sig og det bliver til en kamp mellem Boomerne (generation X) og generationerne efter, og fordi det ikke italesættes eller tages hånd om, vil det til evig tid skabe konflikter og disrespekt mellem de ansætte. Alt for ofte er det anført af en enkelt eller få medarbejdere, hvor ledelsen og de øvrige kollegaer ikke får sagt fra eller endnu bedre får belyst problemet i tide. Ofte bunder det i ren og skær usikkerhed fra den enkelte medarbejders egne tanker om fremtiden. Det er der ingen virksomheder, der kan holde til!

Der er brug for både unge og 50+ medarbejdere på vores arbejdspladser, derfor er det vigtigt at være nysgerrige på hinanden og åbne for forandringer. Virksomhederne kan gøre rigtig meget selv, ved at åbne op for dialog og fjerne fordomme. Skab rum til at nedbryde siloer. Skab rum til nysgerrighed og spørgsmål. Skab en fælles referenceramme, der kan arbejdes ud fra i organisationen. Et fællesskab og en forståelse for, hvor vi kommer fra hver især. Fortællerværksted er et fantastisk værktøj til at synliggøre, de forandringer tiden har skabt. Verden er i forandring, vi har brug for at stå sammen, ikke det modsatte.

Jesper Theil Thomsen, 28 år, stifter og ejer af Soundboks, udtrykte det sådan her på Ledelsens dag i november 2023: 28 årige er ikke ”særlige medarbejdere”, de er bare unge med mindre erfaring end en 50’årig, og derfor har de brug for mere støtte. Sådan har det ALTID været! Forventningerne er blevet højere til samfundet, vores velfærd og vores arbejdspladser, derfor har vi udfordringer. De unge er bare unge, nøjagtig som de var for 50 år siden!

Alle har brug for at føle sig mødt

Få mere indsigt i de fremtidige generationers ønsker og behov i nedenstående artiklen fra Væksthus for Ledelse – og så vil jeg gerne understrege, at det ikke kun er de unge, virksomhederne skal have øje for! Det støjer og skaber unødig bøvl, at der entydigt kun fokuseres på de unge. Hav nu fokus på den samlede arbejdsstyrke og det fælles gode samarbejde. 50+ har også brug for kærlig omsorg. De har også brug for at blive set og hørt! Forskelsbehandlingen er med til at skabe misundelse og vrede, hvilket er helt unødvendigt, og sagtens kan imødegås. Mange 50+ er super usikre på om de kan holde på deres job, om de bliver overhalet af de unge, om de kan finde ud af digitaliseringen og det tempoet fremtiden kalder på. Tal åbent om det på tværs af organisationen. Få afmystificeret alt det, de alle sammen er bange for eller usikre på!

Ved fælles hjælp er der utrolig meget at hente på tværs af generationer. Det er ikke en svaghed at være ung, og det er heller ikke en svaghed at være 50+ – med mindre vi skaber et billede af, at det er!

Bonus information om de kommende generationer på arbejdsmarkedet fra McCrindle: Global arbejdsstyrke 2030: generation X: 23%  Y: 32%  Z: 34%  A: 11%.

Læs artiklen fra Væksthus for Ledelse her

Foto: Markus Spiske

Årets vigtigste trivselsundersøgelse

Årets vigtigste trivselsundersøgelse

I de fleste virksomheder er trivselsundersøgelser efterhånden blevet et accepteret og konkret værktøj til at understøtte det gode arbejde med at skabe hverdagstrivsel på alle niveauer af vores organisationer. Jeg vil gætte på, at mange af jer har gennemført en eller flere undersøgelser hen over 2022 og har brugt resultaterne til at kigge indad hos jer selv, i jeres teams, i jeres ledelse og i organisationen generelt.

Hvis der er særlige områder, der trænger til justeringer eller ekstra kærlighed, steder hvor det er kørt af sporet i forhold til planer og mål, eller decideret er i risiko for at kuldsejle, er det nu, der har mulighed for at samle op på tingene, ændre tilgang og form og redde eller udvikle os selv, vores kollegaer og vores virksomhed.

Vores samarbejdspartnere gør det samme. De vurderer os løbende, men mindst én gang om året, når de lægger budgetter eller strategier for det kommende år, gennemgår de, om vi er værd at arbejde videre med. Måske er vi så heldige, at de sætter pris på os, måske kan de oven i købet lide os, og går det vildt for sig, bliver vi budt ind til at gennemgå og udvikle samarbejdet i fællesskab.

Det er stærkt, det er ærligt, det er effektivt og medvirker til, at vi i tide får rettet op på de ting, der ikke virker. Sammen styrker vi vores fælles fremtid og skaber gode resultater.

Refleksion og udvikling

Hvornår har vi sidst gjort os umage i vores parforhold, i forhold til vores børn, vores familie og blandt vores venner?

Det kom jeg til at tænke på, da vi den anden dag gik Walk&Talk i min Rotary Klub som start på det nye år. Her gik jeg tur med forskellige medlemmer fra min klub, og da hovedvægten i klubben består af mænd, var det mænd, jeg kom til at tale med på hele turen. Vi gik i grupper med 3-4 personer i hver gruppe, og halvvejs rundt om søen skiftede vi gruppe, så vi kom rundt om mange ting i løbet af turen.

Som inspiration til turen lød oplægget på, at vi skulle tale nytårsfortsæt. Hvad bragte vi hver især med os ind i det kommende år? Et godt oplæg, der bragte gode og anderledes samtaler, udelukkende fordi vi rent faktisk have tid til at tale sammen på turen – om andet end det, de normale 10-15 minutter tillader i rammerne på vores eller stringente og fastlagte mødeform.

Mens mine kollegaer i den ene gruppe gik og talte om alt andet end nytårsfortsæt, fordi de simpelthen ikke havde nogle, gik jeg selv og funderede og reflekterede over, hvordan det kunne være, at de ikke lavede det årlige tjek på deres liv. Nu ved jeg godt, at jeg gennem året har en del mennesker igennem min virksomhed både som coach og som sparringspartner i virksomheder i forhold til trivsel, så min tilgang er givetvis farvet af det, jeg ser, men alligevel.

Tager vi som voksne for givet, at vores partnere, børn, familie og venner bare altid er der, uden at vi behøver lave tjek på, hvor vi står i forhold til hinanden og vores forhold? Ved vi i bund og grund, hvad vi ønsker af hinanden over tid, eller er der måske stor sandsynlighed for, at vi ændrer ønsker hen ad vejen i takt med, at vi og vores liv udvikler og ændrer sig?

Hvor styrer vi hen, hvis vi ikke har sat en kurs i fællesskab? Hvordan får vi afstemt forventninger, hvis vi ikke spørger ind til hinanden? Og hvordan med den der tid, der er så vigtig en ressource, hvordan skal den anvendes i det kommende år? Er vi enige om, hvad vi vil investere vores tid i og hvordan?

Og som par såvel som ledere og ansatte, hvad er så VORES prioriteringer i forhold til hinanden og i forhold til vores individuelle ønsker for fremtiden – eller bare for det næste år?

Nuvel, da ingen af de herrer, jeg gik sammen med, havde et nytårsfortsæt og heller ikke som sådan evaluerede bevidst på deres relationer, kunne jeg ikke dy mig for at spørge, hvor sikre de i grunden var på deres parforholds holdbarhed, når vi nu i Danmark har en skilsmisseprocent på 41,76? Det gik vi så lidt videres sammen og tyggede på (i stilhed), før samtalen fortsatte i en helt anden retning …

Trivsel i vores privatliv

Jeg vil gerne understrege, at jeg selv er lykkeligt fraskilt, og en stor del af min egen selvransagelse var netop, at vi havde ladet stå til og glemt at få afstemt forventninger. Vi havde glemt at gøre os umage og skabe positive forventninger til vores liv sammen, glemt at være nysgerrige på hinanden og vigtigst af alt glemt at trivselsmåle undervejs.

Når jeg så tænker på, hvor mange ressourcer vi bruger i hverdagen på at skabe trivsel i vores virksomheder og blandt vores kollegaer, både tidsmæssigt og økonomisk, så bliver jeg forstemt og ked af at få bekræftet, at vi tilsyneladende ikke bruger den samme energi og investering i det dyrebareste vi har, vores parforhold, vores familier og vores vennekredse.

Tilbage, da jeg gik Caminoen i 2017, mødte jeg en amerikansk forretningsmand, der én gang om året lavede det, han kaldte et årligt sundhedstjek på sig selv og sin investering i familien. Ved årets start indgik de en aftale om, hvordan tiden skulle anvendes i det kommende år. Skemaet kunne ændre sig fra år til år i forhold til prioriteringen af tiden, men det var et værktøj, familien kunne forhold sig til, læne sig op ad individuelt og som familie, og vigtigst af alt blev forventningerne afstemt i fællesskab. Han var en travl mand, og som han selv udtrykte det, hvis han ikke havde fokus på sit liv og sin familie, ville han givetvis arbejde for meget.

Et eksempel på hvordan skemaet kunne se ud:

1 række: arbejde (slående nok)

2 række: familie

3 række: spiritualitet/tro

4 række: uddannelse

5 række: personlig tid til sport

Hver måned nedfældede han sit tidsforbrug i procenter i skemaet. Når året var omme, sammenlignede han og familien skemaet med den aftale, der var indgået ved årets start, og brugte det som værktøj til at reflektere over, hvad tiden blev brugt til og som pejlemærke til det efterfølgende års aftale.

Måske er metoden meget amerikansk, men som inspiration og egen refleksion er det måske meget godt at overveje, om det er relevant at gøre status på den måde.

Fremtidens trivsel

I forbindelse med mit arbejde som konsulent og sparringspartner hos Stehr ApS, hvor jeg de sidste 8-9 måneder har holdt møder med forskere, eksperter, fagfolk, politikere og fonde om familiedannelse og arbejdet mig gennem forskning og viden på området universelle familieuddannelser, står det klart, at tid, kommunikation og manglende forventningsafstemning til hverdagens roller og prioriteringer, også her er medvirkende årsager til nogle af de udfordringer, vi står med som familier og samfund og sender direkte videre med vores børn og unge ind i deres voksenliv.

I Mariagerfjord Kommune har man tilbage i 2019 lavet et pilotprojekt, hvor de tilbød parterapi til alle kommende forældre. De forældrepar, der deltog i projektet, fik 5 sessioner med parterapi gratis – ingen af de deltagende forældre gik fra hinanden i perioden, trods det, at vi ved, at skilsmisseprocenten er højest blandt forældre med børn i alderen 0-5 år. Efterfølgende har de i Mariagerfjord Kommune gjort ordningen permanent, og i dag kan forældrepar med børn i alderen 0-18 år kvit og frit få op til 8 gange parterapi. Kommunen har valgt at forebygge frem for at helbrede.

I Danmark bruger vi ca. 20% af sundhedsbudgettet til at forebygge og 80% på at helbrede, når tingene er gået galt!

Måske er det i virkeligheden det samme, vi gør i vores privatliv …

Så når vi alle sammen her i januar laver vores årlige selvangivelse, gennemgår vores forbrug af el- og varme, laver vores fysiske sundhedstjek, lægger strategier for vores virksomheder eller overvejer, om vi overhovedet har lyst til at komme retur til vores arbejdsplads, kunne det måske være hensigtsmæssigt, at vi ved samme lejlighed også tager pulsen på vores parforhold, vores familie og vores øvrige relationer og får afstemt forventningerne til 2023!

Fotograf: Omotayo Kofoworola