Tag Archive for: arbejdsglæde

HR eller kejserens nye klæder?

Jeg sad den anden dag og søgte lidt på stillingsopslag inde på Jobindex. Længe har jeg funderet over de mange fine titler, man kan tilegne sig inden for HR arbejdet. Hvem har opfundet dem, og hvad gør de godt for?

Jeg kan huske tilbage i 1988, hvor jeg efter 2 års uddannelse og 8 måneders projektarbejde hos A/S Kaj Neckelmann forlod deres personaleafdeling. Der var på daværende tidspunkt knap 900 medarbejdere ansat, og HR funktionen/opgaverne var vi gennem de knap tre år, jeg var ansat, tre medarbejdere der varetog. Personalechefen, hans assistent og eleven (mig).

A/S Kaj Neckelmann var på mange måder en fremsynet international virksomhed, også på HR området, og der var lav personaleomsætning i virksomheden, trivslen var i højsæde, uddannelsesniveauet var højt, faktisk havde vi lange lister med ansøgere, der stod i kø for at komme til at arbejde på fabrikken. De ansatte blev i mange år, de udviklede og uddannede sig løbende, bidrog konstruktivt og var i mange år med til at skabe en af landets mest succesfulde virksomheder.

Personalechefen startede hver dag med at gå en tur igennem fabrikken, og rundt på kontorerne, hvor han hilste på de ansatte og sagde godmorgen. På den måde fik han øjenkontakt med alle og kunne fornemme, hvordan det stod til. Hans dør var altid åben, og selv om han havde mange møder, så var han synlig og nærværende. Det samme var hans assistent. Som elev blev jeg oplært til, at alle ansatte var vigtige, alle var et led i kæden, og vi i personaleafdelingen skulle sørge for at kæden var velsmurt, og at alle var glade og tilfredse. Vi var ”den hjælpende hånd” i hverdagen, vi var sparringspartnere for vores kollegaer, og vi var bindeled mellem ledelse og de ansatte. Vores vigtigste rolle var at passe på virksomhedens medarbejdere og sørge for, at de alle udviklede sig og gik glade til og fra arbejde. Der var plads til fortrolighed og nærvær, og personalekontoret blev flittigt brugt af alle på A/S Kaj Neckelmann. Vi passede godt på hinanden.

Det er mange år siden. Verden flytter sig, der kommer ny læring og nye indsigter til. Det giver god mening.

Det giver bare ikke god mening, at ordet personalechef eller indholdet i en personaleafdeling pludselig har udviklet sig til 49 forskellige begreber/titler. Ja, jeg skriver 49, og det er blot ud af 98 jobopslag, som fremkom da jeg søgte på Jobindex under ”Ledelse og personale” videre til underkategorien ”Personale og HR”, for til sidst at trykke på typiske søgninger ”HR”.

Nederst i min artikel kan du i øvrigt finde de 49 forskellige titler, der fremkom under kategorien HR. Nogle står på engelsk, andre på dansk – det er i sig selv irriterende. Hvis det er danske kandidater, man søger, hvorfor så slå det op med amerikanske titler? Selvom det er en international virksomhed, så er det jo stadig i Danmark, de søger deres kommende medarbejdere, og jeg går ud fra, at man skal kunne tale dansk.

Og så forholder jeg mig ikke engang til indholdet i de forskellige opslag, for her går jeg næste i stå, før jeg har fået læst det. Verden må være fuld af superkvinder og supermænd, hvis de kan indfri alt det, der bliver bedt om, uden at gå på kompromis. Rigtig meget handler om optimering, meget lidt om at passe på virksomhedens medarbejdere.

Det handler om mennesker

Det, der springer mig i øjnene i opslagene, er, hvor mange fragmenter, der er af HR arbejde, og hvor kompliceret det hele bliver, når man skal have en specialist ansat til hvert eneste område. Tanken HAR strejfet mig, om vi måske har for meget fokus på at lave funktioner for funktioners skyld, og at niveauet for indholdet og kvalifikationerne i en personaleafdeling måske har antaget højder, hvor opgaverne efterhånden kun kan varetages af akademikere og højtuddannede mennesker, som kan transformere mennesker og ydelser om til tal på bundlinjen, men er det en garanti i sig selv, for at du kan drage omsorg og give de ansatte den spejling, de har brug for?

For hvor er ”de varme hænder” i personaleafdelingen? Hvor er de mennesker, der elsker at arbejde med andre mennesker, fordi netop det giver mening og skaber trivsel, nærvær og udvikling for den enkelte? Hvem går turen gennem virksomheden/fabrikken i løbet af dagen og taler med den enkelte medarbejder? Hvem skal Bente i farveriet gå til, når hun er udfordret af hendes chefs manglende nærvær og engagement, eller Hussein i produktionen er blevet ramt af skilsmisse derhjemme, og Christian i eksportafdelingen har for mange rejsedage og er ved at gå ned med stress?

Hvem skal fange alle de signaler, hvis alt er fragmenteret i siloer i personaleadministrationen, og ingen har det totale overblik? Når vi kun har specialister til det ene og til det andet, og den egentlige HR direktør har for travlt med at have sin næse i tal og statistikker for at kunne lægge strategier til ledelsen og med at optimere og visualisere alle de penge, de nye tiltag af employerbranding og udvikling af high-profermance teams giver på bundlinjen, hvem passer så på vores medarbejdere?

Og kan man være både økonomidirektør og HR chef, kan man have en funktion der hedder HR Business Partner og samtidig være den, der nurser og tager hånd om medarbejderne? Der er for meget modstand mellem titlerne. I en profiltest vil kandidaten enten være rigtig meget det ene eller rigtig meget det andet, sjældent (hvis nogensinde) begge dele, så hvad er det vi beder om? Hvad er det for en kultur, vi er i gang med at skabe? Jeg spørger bare, for jeg er ærlig talt bekymret.

Når jeg faciliterer processer i virksomhederne omkring adfærd og kommunikation eller trivsel og konflikthåndtering, så er de svar, jeg får retur, meget ofte, at ledelsen har for travlt, de er distanceret og måske også placeret strategisk forkert rent fysisk, så de ikke er i nærheden af deres medarbejdere i hverdagen. Medarbejderne ønsker mere nærvær. De vil gerne have et personligt forhold og ikke bare et arbejdsforhold til deres chefer – ikke, at de skal komme sammen privat, men de vil ikke bare være ”ansat”, de vil have det hele menneske med. Chefen skal vide, hvilket liv der leves, når man ikke går på arbejde, det giver indsigt og nærvær.

Jeg vil gerne understrege, at jeg har stor respekt for det arbejde, der foregår omkring HR i de danske virksomheder. Det er uden tvivl dedikerede og dygtige medarbejdere, der hver dag slider for at skabe grobund for trivsel, nærvær og glade medarbejdere. Sandheden er bare, at vi er ramt af stress, mistrivsel og høj personaleomsætning som aldrig før. Kloge vismænd udtaler, at den nye generation ikke blive ret længe i de samme jobs. De er gennemsnitligt på en arbejdsplads i 2-3 år, før de søger videre til den næste, men det har vi da ikke råd til.

Empatisk ledelse

Det tager mindst 1 år, før en medarbejder er kørt rigtig ind i sit job, og her er de jo så ifølge undersøgelserne næsten i gang med at søge videre. Det er vi nødt til at gøre noget ved. Ifølge Garuda koster det op mod 200% at miste og genansætte en medarbejder, hvilket budget kan holde til det?

Har man overvejet i disse undersøgelser, om den nye generation måske er presset ud i at søge videre, fordi de ikke kan finde ro i de virksomheder, de søger ind i, at kravene og tempoet er for høj, og at de måske bare håber, at der er mere omsorg, nærvær, flexibilitet og ro i den næste virksomhed?

Jeg har ikke svarene, og uden at ville fremstå forstokket og gammeldags så har jeg bare i en rum tid undret mig og tænkt, hvor meget længere kæden holder, før den springer af. Det giver simpelthen ikke mening, at vi bliver ved med at opfinde nye titler, begreber og opgaver, som skal skabe bundlinje, når vi i virkeligheden fjerner os mere og mere fra det, der er vigtigt for os alle: samvær, respekt, værdighed og nærvær, kærlighed til hinanden og til vores arbejdsplads.

Vi taler om empatisk ledelse som det vigtigste begreb i fremtidens virksomheder. Måske er det på tide, at vi gør tingene lidt mere simple og let forståelige igen, så vi alle ved, hvad det drejer sig om og ikke gemmer os bag fine begreber og funktioner, der er fuldstændigt ligegyldige, hvis medarbejderne ikke har det godt og ikke ved, hvor de skal gå hen med det, der gør ondt!

OG bare for at understrege, hvad jeg mener, så faldt jeg, et par dage efter at jeg lagde denne blog op, over denne ordbog med tilhørende parlør på Jobindex. Jeg syntes, at det taler helt for sig selv, at man skal have en parlør med for at begå sig til en jobsamtale. Lad mig endelig høre, hvad andre mener om emnet, jeg er nysgerrig…

https://www.jobindex.dk/cms/ordbog-over-jobtitler-du-engang-forstod?articleid=5030&utm_medium=email&utm_campaign=jobmail&utm_source=jobindex

Løn- og personaleadministration/HR • Recruitment partner • HR marketing/Employer Branding Responsible • Lønkonsulent • Proceskonsulent til HR og implementering • Chief Consultant for Transformation People & Culture, Group HR • Rewards Analyst • HR Konsulent • HR Specialist • Payroll Manager • Personale Konsulent • Personale Juridisk Konsulent • HR Partner til personale jura og rekruttering • HR/Økonomi • Senior Employment Relations Partner • HR udviklingskonsulent • Talent Acquisition and Employer Brand Manager • HR Director • HR Business Partner • HR Consultant with passion for recruitment • Senior HR Management with Global rewards and performance management • HR Specialist • Recruiter • HR Consultant, Performance & Development Dialogue Support • Senior Konsulent HRD • Rekrutteringsmedarbejder • Talent manager, Learning and Development • HR assistent • People Project Lead • Senior Consultant for talent operations • HR administrator • HR manager • Operations- and Training Consultant • Rekrutteringspartner • Uddannelses- og læringskonsulent • Head of HR operations • Lønmedarbejder • HR Partner • HR assistent • HR Operations Specialist • Teamleder HR & Finance • Rekrutteringsassistent • Talent Attraction Specialist PA • Human Resources Officer • Junior Recruiter/HR admin. • Recruitment Coordinator • Human Resources Administrator • Senior HR Generalist

Foto: Aarón Blanco Tejedor