Agil ledelse kalder på agil stresshåndtering

Agil ledelse kalder på agil stresshåndtering.

Jeg deltog i denne uge på Ledernes konference i Aarhus, hvor emnet var agil ledelse. Vi skulle lære mere om lederens nye rolle.

Jeg ville lære, hvordan jeg bedre kunne tackle forandringerne og forblive konkurrencedygtig. Ny viden, værktøjer og best-practise cases skulle vise mig, hvordan jeg skaber mere smidige og selvkørende teams via agil ledelse, så jeg som leder kan bruge den frigivne tid til at udvikle og sætte den rigtige kurs. Dette var ordene og indledningen på invitationen.

Så selvfølgelig skulle jeg deltage, nysgerrig er man vel, og hvis de vise sten blev fremlagt, så skulle de da med i min kurv. Ingen tvivl om det!

Det var stærke profiler, der holdt indlæg.

Stine Bosse, der med sin store ledelseserfaring og sin medmenneskelige tilgang til medarbejdere og trivsel på arbejdspladsen, bidrog i sit oplæg om at holde balancen i agil ledelse med helt enkle leveregler som leder:

Ledelse = Balance (alle steder fra bestyrelse, til medarbejder, til kunder).

Hendes tese om, at virksomheder er levende organismer, hvor der skal være sammenhæng mellem hjerne, hjerte og krop, holder naturligvis også hele vejen rundt.

Og ikke mindst, de to vigtigste spørgsmål til ledere:

  • Kan du lide mennesker, altså sådan ”rigtigt” lide mennesker?
  • Kan du lide at vaske op – underforstået det at lede, når den ene opvask er klaret, så står den næste parat. Du bliver aldrig rigtig færdig, hver dag står der en ny opvask klar.

Kan du ikke svare et klart og rungende JA til begge spørgsmål, så glem at ernære dig som leder, for ellers ødelægger du mere, end du gavner.

Sidst men ikke mindst, så påpegede hun, at der er tre typer medarbejdere i en virksomhed.

De røde er de sure, dem der går på arbejde fordi de skal, og som står ud af sengen med en holdning om, at det bliver en lortedag. Hvis de er dygtige og ikke skaber splid og dårlig stemning, kan de blive og få lov til at passe sig selv, forudsat at de er dygtige medarbejdere. Dog er det ikke dem, man skal bruge for meget tid på internt. Men hvis de ”smitter”, så er det ud omgående.

De gule vil bare gerne passe deres arbejde – og dem er der i øvrigt flest af. De skal motiveres, uddannes og hjælpes.

De grønne er de overskudsagtige. De kan og de vil. De er idérige, forude for deres tid, intelligente, og der er fuld fart over feltet. De skal bare have lov til at være i fred. Ledere skal holde fingrene væk og lade dem arbejde i fred. De kan i bund og grund ikke lide ledere med trang til styring.

Claus Elmholdt – Cand. Psych. Aut & Ph.d. Lektor I ledelses- og organisations-psykologi ved Aalborg Universitet udfordrede med spørgsmålet: Har du modet til agil ledelse?

Der er god grund til at udfordre, for agil ledelse kræver mod. Den hierarkiske organisationsform, som vi gennem århundreder har forfinet og holdt i hævd, har skabt en forståelse / indforståethed blandt medarbejdere, mellemledere og ledere om, at der ledes oppefra og ned. Det har givet trygge og faste rammer og et sted at pege fingeren hen, når tingene ikke går efter planen – nemlig mod den nærmeste leder.

Agil ledelse derimod kan i værste fald skabe usikkerhed, utryghed og tvivl om ansvar, frygt for tab af kontrol eller selvbestemmelse over eget arbejde, som kan være medvirkende årsager til stress, fravær og mistrivsel. Så det kræver en sikker hånd og et højt informationsniveau at vise vejen frem mod tryghed i at arbejde agilt i en virksomhed.

Claus Elmholdt slap ganske fint fra at introducere fordelene ved den agile ledelsesform og fremtidens organisationer med antihelte ved roret. Antihelte der tør slippe tøjlerne og kontrollen en anelse, og som tør være sårbare og tvivle, så der bliver plads til at medarbejderne også tør tvivle, stille spørgsmål, prøve nye veje af og måske snuble undervejs, som han siger.

”Agile organisationer er ikke optaget af at undgå fejl gennem stram kontrol og styring, men er optaget af at lære af deres fejl.”

Han siger desuden, at kollektive og faciliterende ledelsesmodeller skaber bedre resultater, men skaber det bedre arbejdspladser?

Er det ikke stadig ”gruppearbejde”, vi i bund og grund taler om? Det gruppearbejde, som er elsket af nogle, men hadet af andre. Og når vi sætter agil ledelse på dagsordenen, som vi gjorde i tirsdags over for 500 ledere, tvinger vi så ikke erhvervslivet til alle at gribe det nye buzzword ”agil ledelse”, og parat eller ej, er det så ikke det ord, vi alle herefter benytter i vores jobopslag, når vi søger en ny leder, for at signalere en moderne virksomhed, der er med på noderne? Uden at vi i bund og grund er klar til at integrere begrebet, og uden at vi er klar til at tage det kæmpe ansvar, det er at få alle vores medarbejdere med på rejsen.

Bliver vores jobannoncer ikke bare igen øget med et nyt buzzword, som ansøgerne nikker til, men ikke aner konsekvensen af?

Det lyder spændende, det er spændende, og det er med garanti også den helt rigtige vej til bedre arbejdsmiljø og engagement og samtidig nedbringelse af stress og mistrivsel på den lange bane. Krifas undersøgelse ”Når ledelse skaber arbejdslyst” underbygger det kraftigt, men er det sandsynligt, at vi alle kan udfylde rollen lige nu?

Nej, det tror jeg ikke, og jeg tror, at det er utrolig vigtigt, at virksomheder mærker godt efter og ikke bare hopper på vognen og presser processen igennem, fordi de gerne vil have agil ledelse hurtigt og gerne vil kunne profilere sig på, at være en agil virksomhed fordi det er det nye ”sorte”.

Det er vitalt, at det foregår i et tempo som virksomheden og medarbejderne kan følge med i, og at informationsniveauet er højt.

Der skal være en mening med projekt ”agil ledelse”, en tæt dialog så det forgrener sig ud i virksomheden. Tilpasning og inddragelse i processen er vigtig, da jeg vil vove den påstand, at der er en hel generation, som bæver ved tanken om, at skulle give slip på kontrol og arbejde åbent og u-filtreret sammen med kollegaer. En hel generation, der allerede ved præsentation af ordet ”agil ledelse”, får stress symptomer.

Det at skulle stå model til åbenlys kritik, fejlaflæsning og respons face to face kræver 100 % tillid, respekt, empati og et fællesskab ud over det sædvanlige.

Det kræver en leder, der kan se ud over kun at måle på resultater på bundlinjen. En leder, som formår at se den enkelte medarbejders kvaliteter og ressourcer, og som fremstår som garant for, at det er ok at tilgå sit arbejde og sine kollegaer med ærlighed, tillid og ”nøgenhed” som aldrig før. Ingen er ufejlbarlige. Det er tilladt at lege, udvikle, skabe og som de siger i Horsens ”fail fast – hurtigt ind, lav alle fejlene og hurtigt ud igen”, og det skal ske i trygge rammer. Frihed under ansvar og uden ledelseskontrol, alt beror på feedback, anerkendelse og gensidig tillid og hænder der griber, når vi snubler.

Information er og har altid været den eneste vej til forståelse og accept og til at fjerne utryghed, fordomme og frygt.

Som Josefine Campbell senere på dagen påpegede, og som professor Rosabeth Moss Kanter i en artikel (udgivet af Harward Business Review) beskriver i sin sammenfatning af 10 årsager til modstand mod forandringer, så spænder årsagerne vidt fra en oplevelse af manglende kontrol til bekymringer omkring kompetencer, men de deler alle et fælles team: frygt (Advaz.dk).

Og når frygten indtræder, så lukker vores amygdala ned.

Amygdala er et lille område i hjernen, som bl.a. håndterer frygt og forsvars-mekanismer. Amygdala er en del af hjernens alarmcentral, og den reagerer på stress og fare ved bl.a. at øge autonome reaktioner, fx vejrtrækning, og udskillelsen af stresshormoner fra binyrerne. Amygdala fungerer også som en følelsesmæssig hukommelsesbank, hvor tidligere fare- eller frygthændelser lagres og reageres på, hvis lignende situationer opstår. Derved er amygdala involveret i udviklingen af frygt og angst. Ved langvarig stress bliver amygdala overaktiveret, hvilket giver os uhensigtsmæssige reaktioner og følelser. Vi får svært ved at se andet end udfordringerne. Frygt og angst -følelser aktiveres og udvikler sig.” (Stressforeningen)

Fik jeg de vise sten med fra dagens lederkonference? Nej, der er ingen enkle løsninger, men jeg blev inspireret, og jeg fik større indsigt i begrebet ”agil ledelse” og de store værdier, der kan være i at arbejde med den form for ledelse. Der er ingen tvivl om, at det er fremtiden, men det er vejen derhen, der har vakt min bekymring, og nu er jeg blevet helt sikker i min sag. Vi skal passe på vores medarbejdere i processen, vi skal have deres accept og forståelse for projektet.

Det sker ikke ”over night”, og det sker kun, hvis den ansvarlige for implementer-ingen i virksomheden selv kan stå inde for processen og for måden at arbejde på, og dermed kan stå på mål for meningen og udførelsen i alle faser på rejsen frem mod frihed under ansvar og et fællesskab, vi ikke tidligere har set i erhvervslivet, uden små konger på øverste trone.

Tak til Lederne for en inspirerende og dejlig dag i gode omgivelser og for at skabe mulighed for netværk med andre ledere.

Vil du se KOTU’s brochure med værktøjer til at imødegå stress, så se https://kotu.dk/brochurer/

Fotograf: Christian Newman

1 svar

Trackbacks & Pingbacks

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.